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步入知识经济时代，人力资源将成为重要的资源，特别是在企业管理中，为获取人力资源而付出的代价越来越大，这就给企业管理者如何加强人力资源管理提出了新的挑战，特别是投资于人力资源的成本如何确定，它是否会给企业带来效益，这些问题亟待解决。可以预见，随着社会的发展，人力的单位成本不断增加（受教育程度提高），人力资源成本将成为21世纪企业成本中最重要的组成部分之一，接下来本文从人力资源几个概念入手，对其内容和管理进行初步探析。
一、人力资源与人力资源成本
人力资源就是劳动力，广义上的人力资源是指在一定范围内，人口总体所具有的劳动力总和。本文中，我们用的是狭义的人力资源，即能够被企业通过一定手段加以控制的具有智力劳动和特殊体力技能的人。总的来说，这部分人力资源是稀缺的，对于企业的发展都有举足轻重的作用。
那么，企业要想获得这些资源，很显然要付出一定的代价，按照他们的稀缺程度，在市场机制的作用下，其量化的货币便形成了人力资源成本，对于企业来讲，这部分人力资源也可看成是企业的人才。马克思指出，劳动力价值是由生产、发展、维持和延续劳动力所必需的生活资料的价值决定的。这里的劳动力价值从狭义来讲，是人力资源价值，即人力资源的交换价值，也就是人力资源的成本，而劳动力作为特殊的商品，其使用价值是能创造价值，创造比自身成本更多的价值。因此，真正的人力资源本身的价值是大于人力资源交换价值（人力资源成本）的，其差额就是人力资源成本的收益额。
对于人力资源成本的研究，早期英国走在世界的前例，亚当•斯密在《国富论》、马歇尔在《经济学原理》中都有对人力资本的阐述。直到20世纪六十年代，人力资本的研究才趋于成熟，著名的代表人物是美国的经济学家舒尔茨，他认为人力资源成本来源于教育。由此可见，人力资源成本的研究历史已经很长，但是对于我国来讲，研究才开始。毋庸置疑，随着现代经济的发展，以人为本理念的形成，也推动了人们对人力资源成本的探索。
二、人力资源成本的内容
在划分人力资源成本内容之前，鉴于我国的特殊国情，劳动密集型产业相对较多，因此对于人力资源成本内容的划分也要符合我国的国情，主要应区分为单独的个体，或者是相同技术等级的一组人或一批人。按照人力资源由流入企业到退出企业的过程，发生的成本可分为取得成本、使用成本和离职成本。
（一）取得成本。这部分支出在人力资源成本支出中排在前面，是指企业为取得合适人才而付出的代价。主要包括：招聘成本、选拔成本和安置成本。招聘成本包括：企业招聘人才时发生的广告费、业务宣传费等，实际上这部分费用支出的多少直接和招聘人才的目的和招聘人才的素质有直接关系。很显然，企业致力于招聘高素质人才，花费的招聘支出也高，比如企业到高校招聘，要跨省跨市，会发生路费、通讯费、资料费以及招聘会费，在可能的情况下，企业本身为吸引人才，还会有许多的优惠支出，比如外地人才到企业应聘，企业发生的业务招待费等。选拔成本包括：考试、面试和试用人才的成本支出。安置成本是为了补偿人力资源的专业特长形成的价值消耗。很显然，各种技术和管理人员在来企业之前，为取得这些技能付出了代价，这些是人才的机会成本，为了更好地运用这部分人才资源，首先，安置上支出就会存在差别，这部分安置成本包括：安家费、科研启动经费、科技开发费、管理费等，当然这部分支出的多少要和人才的素质相挂钩。除这些费用之外，我们还要明白，在选拔人才之后，也许发生了招聘成本和选拔成本，但是也没有找到所需要的人才，这时我们要把这部分支出费用化，但一旦取得了人力资源之后，其成本应资本化。
（二）使用成本。这部分支出是指企业在使用人力资源后，为满足他们的自身发展和家庭需要而发生的支出，主要包括三部分：a、工资薪金支出（含维持成本、奖励成本）。b、职工教育经费（含培训费）。c、发生的人力保障支出（含医疗保险、养老保险、失业保险、劳动事故保障成本、健康保险成本）。首先是工资薪金支出，这部分支出最明显，而且有差异。其次是职工教育经费支出，它是企业对全体员工进行的普通教育方面的费用，国家允许按工资的2%提取；而培训支出，则涉及面要窄，主要是为了提高岗位人员的技能而发生的支出。对于人力保障支出，主要是为了消除人力资源后续忧虑的支出，这部分支出对于稳定企业人力资源，充分发挥他们的积极性有很大的关系，应归于人力资源成本支出。
（三）离职成本。这部分支出是指企业对职工离职后发生的补偿支出，它包括离职后补偿成本，空缺职位机会成本等，如果是专家学者，很显然离职对于企事业单位是一种损失（成本支出）。一般情况下，在离职后的成本支出中，如果没有把这部分推向市场，对企业来说是一种负担，退休、养老也要由企业负担，归为人力资源成本。
三、我国人力资源成本管理存在的问题和对策
（一）我国人力资源成本管理基础薄弱。人事部门只是对人力资源的档案进行管理，做一些劳资计划和记录的简单重复工作，工作人员素质也较低，难以适应人才竞争的需要，很可能出现埋没人才的现象。在全社会都倡导以人为本的理念下，企业人事部门应更加重视人力资源，使人力资源成本管理与企业战略管理相结合，加快人事部门改革，充分发挥每一个员工的潜在能力，在企业内部重塑一种尊重人、关心人、理解人的文化氛围，使人力资源成本支出落到实处。
（二）我国人力资源成本管理方法不科学。随着现代企业制度的建立，企业拥有了用人的自主权，人力资源的流动性加大了，企业间的人才竞争加剧了，许多企业不惜重金聘请人才，这说明了企业对人才的重视，但也出现了一些问题。由于方法不科学，花去的成本是否与市场相符？对企业的发展来说人才是不是高消费？收益是不是大于成本？工作中存在误区，以为有几台电脑就先进科学了。实际上，对于没有分类的各种信息，决策者不明底细，在用人上必然会出现偏差，所以有必要培养专业的人力资源管理者，方法力求科学，对人力资源成本分类要细，要符合成本支出与效益相配比的原则，以使各种人力资源都发挥更大的作用。
（三）我国人力资源成本管理环境差。自古以来，人们形成一种追求平等的观念，认为人的价值本身也是平等的，但实际上，多数学者认为，从法律的角度看，先天的人的尊严、人格是平等的，即人权平等，而后天的成就，即人力资源的成本是有差别的，它的差别在于人的受教育程度、对知识技能的掌握程度以及各方面的才能，而不是人外在拥有的财富，这种观念直接牵制着人力资源成本管理的发展。人的高低贵贱之分，不应区分人格尊严，但在技能上毋庸置疑它是有差别的，这就是人力资源成本的差别，只有在全社会形成一种尊重劳动、尊重人才的环境，才能在企业中增强员工凝聚力，使员工对企业工作充满热情，对组织充满自豪，自觉自愿的为企业奋斗。因此，要在全社会中形成一种良好的人力资源成本管理环境。
四、结束语
人力资源成本是可以量化的，但具体如何摊销，其使用年限是多少，都是很难预测的，它需要估计。同时，人力资源成本的管理还存在许多理论难点，货币作为人力资源成本的计量，多少会有一些差异，因为人本身就是处在一种不断发展变化中，人的潜能也是不断显露的，无形的耗费、无形的贡献都随时可能影响人力资源的成本，对其未来的价值如何计量都会产生难度。我们也应明白，获得人力资源的信息是有限的，企业管理本身也会存在这样那样的问题，因此对于人力资源成本的管理还将是一个长期摸索的过程。■ |
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