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在人类思想史上，人性一直是哲学家、社会学家研究的重要课题。在中国文化中，对人的本性，有人性本善论观点，以儒家孟子为代表；也有人性本恶论观点，以儒家荀子为代表；中国的圣哲前贤们大都从社会伦理角度阐发人性。他们大都从人的本质存在、天然权利等角度来阐发人性。而在管理学、经济学领域，人性的假定也是众多学者研究的问题，目的旨在如何提高效率。
一、经济人假定
“经济人”是经济学说史上历史最悠久、最基本的人格假定。亚当•斯密首先把“经济人”假设作为其不朽名著《国民财富的性质和原因的研究》中最主要的理论前提。1844年约翰•斯图亚特•穆勒在《论政治经济学的若干未决问题》中，第一次较为明确地提出了“经济人”假设。穆勒等人认为，“经济人”是自私自利的，他们在最有可能的情况下总想以最少的投入获得最大的报酬。
有的学者认为， “经济人”这个名词最先是由帕累托引进经济学的。以此基础，帕累托提出了“经济人”在追求个人利益时协调个人利益与社会利益相统一的“帕累托最优条件”。“经济人”在他所处的环境中总是理智地行动，成本收益原则是“经济人”进行“理性”选择的核心工具。
其实，对于穆勒提出“经济人”的看法，我们现在的理解是有些偏颇的。穆勒所提出的“经济人”并不是我们现在理解的完全利己，不利他人，而是 “经济人”在利己的同时对他人也是有利的，至少不以损害他人利益为前提。从这个意义上来说，现在商业中所讲究的“双赢”，笔者认为是准确符合“经济人”假定最初含义的。
科学管理之父泰勒就是“经济人”假定的典型代表，泰勒在管理中根据人的生理特征、心理状况设计了很多方法来提高管理效率，同时在管理中他建议采用“胡萝卜加大棒”的管理方法。有人称泰勒的科学管理是以人为本，而我认为这种“以人为本”还是一种低层次的以人为本，最高层次的以人为本是马斯洛的需求层次理论中人的自我实现。这是人性的真正回归，而古希腊把这一点已经发挥到了登峰造极的地步。
二、社会人假定
社会人假定是管理学家埃尔顿•梅奥提出的。梅奥于1927年～1932年在美国芝加哥郊外的西方电器公司进行了著名的“霍桑试验”，主要包括“照明实验”、“福利实验”、“群体实验”、“谈话实验”。通过实验梅奥发现，灯光的强度、福利的高低并不能影响员工的生产效率，而员工通过参加团体活动、被采访反倒提高了生产效率。由此得出：人是社会人，生产效率的高低主要取决于员工的士气，而员工的士气受企业内部人际关系及员工的家庭和社会影响；非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对员工有更大的影响力。所以，要调动员工的工作积极性，必须使员工的社会和心理需求得到满足。这也是著名的人际关系学说，即良好的人际关系才是提高效率的决定因素，人们在工作中得到的利益对于调动人的积极性处于次要地位。马克思说：“人的本质不是单个人所具有的抽象物，在其现实性上，他是一切社会关系的总和。”这是对“社会人”假定的有利佐证。
霍桑试验的最大贡献是从此以后在管理中开始了以工作为中心到以人为中心的转化。
三、自动人假定
自动人也称自我实现人，即麦格雷戈的“Y”理论。自动人假定认为，人是勤奋的，有责任感的；人总是积极主动地工作。自动人假定认为，管理者应把管理的重点从重视人的因素，转移至创造良好工作环境，使得员工能力得到最充分的发挥。
自动人假定，笔者认为是一种乌托邦式的假定，在人类社会发展到目前阶段，自动人是根本不存在的，且不存在产生自动人的土壤。现实中如果有哪一个组织基于自动人假定的理论去管理的话，其结果我们可想而知。因此，只有在高度发达的共产主义社会，人们按需所取，人的个性得到了自由而全面的发展，这个时候，才有可能产生自动人。如果说前两种人性假定对管理而言有一定意义的话，那么，自动人假定是毫无意义的，至少它的提出为时过早。
四、复杂人假定
复杂人假定是上世纪七十年代由组织心理学家埃德加•沙因等经过长期研究提出来的。他们认为，经济人、社会人、自动人假定适用于特定的环境，而人是复杂的，不能把人归为一类。这种观点的基本内容是：人的需要是多样的，随着条件而变化，因人而异，因事而差；不同的人、同一人在不同的时间、地点其需要是不同的，因此对同一管理方式会有不同的反应，所以没有特定的管理方式对任何组织都适用。复杂人假定，强调管理者必备的最重要的能力体现在鉴别情景、分析差异、诊断问题的洞察力上。
我国汉朝重要思想家董仲舒对人性也作了分析，他的人性理论与复杂人假定相类似。他认为，善如米，性如禾。禾虽出米，而禾未可谓米也。性虽出善，而性未可谓善也。我们可以进一步理解，董仲舒认为性可出善，亦可出恶。因此，他又提出人的发展应遵循道德规范的方向，遵循三纲五常的社会伦理，而这正是文化和文明的主要内涵。但因为人的本性如此，所以人靠自己是不能做到这些要求的，政府有责任帮助大众来发展这种品德。虽然董仲舒的理论是用来为君王统治服务的，为皇帝的权威提供合法依据，但董仲舒对人性分析的理论我们可以借鉴到管理当中，无论是企业管理，还是公共组织管理。员工和群众好比过去的老百姓，管理者好比封建统治者。从长远的角度来看，管理者要想提高生产效率，创造一个充满活力、迸发勃勃生机的企业环境，就必须关心人、关心人性。也就是说，我们的管理者有责任、有义务去引导员工、群众人性的向善发展，并且要为这种发展创造条件，营造环境。只有这样，才能为企业、组织的永续发展注入新鲜的血液和力量。反之，企业、组织这么做，不仅利于自身的发展，同时，也利于整个社会的发展。一个企业、公共组织应把履行社会责任纳入到自身的发展当中来。
五、H人假定
H人假定是近年来管理学界在综合以上几种人性假定的基础上提炼出来的一种新理论。该理论认为，首先，人性是善与恶的综合体；其次，人性善与恶之间可以发生转化；第三，人具备区别于动物的特性，如创新性、能动性、社会性等。H人假设理论认为，影响人性的因素主要有：1、欲望；2、虚荣；3、比较；4、情感；5、其他因素。
H理论的第一点：人性是善与恶的综合体，在上面我们已经作了分析。第二点：善、恶可互相转化。不难理解，正因善、恶相互转化，更有必要提升管理的作用，体现管理者的价值。从这一点上来说，我们的管理者就是要扬善抑恶，寓人性的引导于生产当、服务当中，且通过生产、服务促进人性的和谐发展。有这样一句话，“魔鬼在成为魔鬼之前，都是想成为天使的”。那么，魔鬼最终是成为十恶不赦的魔鬼还是成为纯洁、善良的天使就要看管理在其中发挥多大的作用了。这一理论的第三点提到人具有创新性、能动性、社会性。这也是人性与兽性的不同所在。因其有创新性、能动性才有社会的进步，文明的发展；因其有社会性才更需要人与人之间的和谐共处，共同努力，共同推动小组织、大社会的发展。当然，影响人性的因素有很多，如欲望、情感等。欲望本身并不可怕，西方有位哲学家曾说过：人是一个活脱脱的欲望的凝聚体。反过来说，正是因为人有欲望，才推动了科技的进步、生产的发展、人类社会的文明。所以，我们不应该诅咒欲望，而是节制欲望，不要让欲望横流，欲壑是难平的。情感是人性的重要影响因素，尤其是爱情。哲学大师罗素说，人一生追求的三大动力是：对爱情的渴望、对知识的求知欲、对人类社会不可遏制的同情心。可见。情感在人的一生奋斗中，珍惜生命、不断完善自己的过程中，不断实现自我价值中所起的作用是第一位的。所以，在管理中，若忽视情感对人性的影响，那么，这样的管理是失败的。
综上所述，通过对几种人性假定的解读，基于这种解读，进而对管理者采取有效管理方式提供深刻依据的分析，我认为，管理、经济的最终发展目的是：和谐，实现人自由而全面的发展；和谐促生团结，保证系统组织最优化运行。所以，理想的基于人性假设理论下的流程图是：环境分析——决断——人性的转化（由“恶”转“善”）——和谐——效益最大化——人的自我实现。人性既是管理有效、经济发展的手段、依据，又是管理有效、经济发展的目的。当我们从本能地按照社会习俗生活这样一种自然境界转变为有意识、有目的的为自己做事的功利境界，再到为他人、为社会做事的道德境界，最终达到为整个大自然的和谐，整个宇宙做事的道德境界时，也就是我们人性自由而全面发展的境界。■ |
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