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虚拟团队最初是由Davidow和Malone在《虚拟公司：建立充满活力的21世纪组织》一书中所提出的一个概念。虚拟团队的成功在很大程度上依赖于团队成员之间信任的建立和维持。虚拟团队的成员沟通方式主要依靠各种电子通讯技术，它的成员分布在全球的各个地方，具有地域、时间等差异。Zigurs认为，虚拟团队是具有地域、时间、组织、民族文化等维度，带有共同目标的一个全球分步性组织。根据虚拟团队的这些特点，英国伦敦商学院的CharlesHandy教授在《信任与虚拟组织》中指出：“没有信任就不存在虚拟组织”。
一、虚拟团队中的信任
与传统组织中的信任相比，虚拟团队中的信任有其自身的特点。虚拟团队都是以任务为导向，因而成员在团队建立之初就形成了一种快速信任。它具有非人际性。而在以后团队的存在过程中成员通过交流才会使信任具有人际性。因此，虚拟团队中信任是否与传统的信任概念一致是研究者首要考虑的问题。
二、虚拟团队中信任的理论基础
（一）Gersick的阶段理论。Gersick指出，在虚拟团队成立初期，由于缺乏相互交流，成员对于组织目标的认同源自于自己的认识。通过相互的交流之后，成员会对组织目标形成认同。交流成为一个虚拟团队的转折点。交流之前，每个人都是按照自己对于团队、成员以及组织背景的认识展开工作，交流之后所有成员会达成一个共识，组织结构得到增强，成员按照组织规则以及组织目标去做事，因而会产生事半功倍的效果。
（二）McKninght虚拟团队建立初期的信任理论。McKnight在1998年最先提出了虚拟团队中的信任理论，用来解释团队建立初期的信任。在团队建立初期，团队成员的可信赖性来自于团队成员的能力、正直和善意三个方面，初始的高度信任同样也源自这种可信赖性。McKnight指出，这种信任来自于对他人的认知，因为在团队建立初期，缺乏这种面对面的交流，虽然存在某些成员相互认识的可能性，但对于整体而言这种信任源于成员的个体归因方式。所以，McKnight的理论模型也可以被称作是归因模型。
个体对他人的认知方式，成为形成信任的关键点。例如，一个成员未接收到他人对自己邮件的回复，他可以理解为网络不畅，也可以理解为他人对自己的忽视。这种正向和负向的归因方式影响着个人的信任建立。正向的归因有助于信任建立，而负向的归因方式则恰好相反。在文章《Research onglobal virtual team》中曾经对此做出过结论。
（三）Dirks和Ferrins的信任角色理论。和McKninght一样，Dirks和Ferrins的理论也可以看作是归因理论，不过它是对McKninght理论的一种补充。Dirks和Ferrins的理论模型和McKnight的差异之处在于他们从事件的结果来寻求这种归因过程。他们提出了信任理论的直接和间接模型。
直接作用模型认为，对于另外个体的高度信任直接可以产生积极的影响，如良好的工作态度和积极有效的协作行为等。相反，较低的信任则会导致恶劣的态度以及低质量的工作效果。
间接作用模型则是个相对复杂的过程。间接模型认为高度信任并不会直接带来良好的工作态度以及积极的协作行为等，而只会影响到个人理解态度和行为信息的方式。一个成员未接到他人对信件的回复，如果之前存在高度的信任，他就会把这理解为外界因素的影响，因而不会影响到个人的心态和行为积极性。
三、实证研究的进展
（一）国外研究成果。C.S.lacono和S.Weisband1997年的论文《Develop trust in vitual teams》被认为是虚拟团队中信任的实证研究的开始，最终形成信任的六种维度：聚拢、工作过程、工作内容、工作技术、需要联系、自由交谈。结果发现：（1）在项目过程中，高绩效团队比低绩效团队的行为数量多，特别是在项目开始以及即将完成阶段；（2）在高、低绩效团队中，不同维度的信任变化走向也不相同；（3）在各个信任维度的出现时间上，低绩效团队都比高绩效团队存在时间上的落后。由此，他们认为，虚拟团队中的快速信任完全依赖于发起和回应之间迅速并且连续的相互作用。
几乎同一时间，S.L.Jarvenpaa与K.Knoll以及D.E.Leidner一起验证了Mayer的信任影响因素模型是否适用于虚拟团队。Mayer认为，正直、能力、善意以及信任者的信任倾向构成了信任形成的主要因素。研究表明，Mayer理论仍然部分地适用于虚拟团队，特别是成员的正直性极大地影响着虚拟团队中成员的相互信任。
之后，S.L.Jarvenpaa又与其他合作者一起验证了在虚拟团队中信任的存在性以及随着团队形成后时间的推移，虚拟团队中信任的变化情况。结果证明，初期形成的脆弱信任在团队的机制影响以及成员的沟通中形成并且可以保持。
Kanawattanachai以MBA课程班的146名学生组成若干团队进行一个战略性商业模拟游戏。结果发现，2/3的高效团队在初期就形成了认知性信任的维度，并且在整个过程中这种信任得以维持和成长（包含认知性信任和情感性信任），而低绩效团队与此恰好相反。
Sarker和Valacich围绕美国和加拿大的14个虚拟团队展开研究。通过分析，确认了虚拟团队中信任的三类基础：个性、制度、认识。研究者采用调查问卷的方式测量了这三类不同基础的信任，建立了测量模型，并对其有效性进行了验证。
Sirkka L.Jarvenpaa、Thomas R.Shaw和D.Sandy Staples采用来自8个国家11所大学的94名学生作为被试开展研究，对自己做出的假设逐一检验，得出以下结论：（1）也是本研究最重要的成果，虚拟团队中信任的效用与其团队组织结构强度有关。在强组织结构中，信任效用微乎其微，中间强度组织结构的信任效用也是中等，在弱组织结构中信任的效用最高。（2）信任的作用并非一定是直接或者是线性的。（3）虚拟团队中的信任对组织绩效有着重要的影响。（4）团队创建初期是与初期信任紧密关联的。（5）时间与信任的形成存在密切相关。（6）结果证实归因理论对于解释成员对他人或者自己的感知具有可行性。
（二）国内研究动态。在借鉴国外经验的基础上，国内的一些学者展开了自己对虚拟团队中信任的研究。
王重鸣、邓靖松探讨了虚拟团队中成员的沟通模式与团队信任和绩效的关系。研究者按照沟通方式分为序列式沟通、层级式沟通和网络式沟通；被试为120名大学生。整个实验是在实验室中进行的一个模拟实验。根据结果进行假设检验。结果显示，沟通方式对虚拟团队中的信任和绩效存在影响。此处的信任为信任倾向而非信任行为，但信任倾向与信任行为存在高度相关。
四、研究展望
我们需要构建合理的虚拟团队中信任的理论框架，从而避免盲目的研究。目前的实证研究大都是按照Meyerson et al等人的信任结构模型来展开的。但在虚拟团队中，我们还要考虑到更多的因素，在虚拟团队中，团队的大小、组成时间、团队结构等因素对虚拟团队中信任的影响都有待我们去探究。
目前，无论国内还是国外的实证研究，实验都是在实验室展开或者是非实时的。随着各种技术特别是通讯和视频技术的进展，虚拟团队的成员可以进行信息的实时互动，从而避免“非语言信息传递”造成的影响。另外，研究也应该走出校园，到真正的虚拟团队中展开，以获得让人信服的结果。■ |
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