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如何才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地？企业长久发展的动力在哪里？无数优秀企业的实践告诉我们：人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。激励是人力资源开发的重要手段，它表现为对人的需求欲望予以适当满足或限制，而实质是人在追求某种既定目标时的愿意程度。激励在鼓舞员工士气、提高员工素质、增强组织凝聚力等方面起着十分重要的作用。
一、激励的含义和特点
（一）激励的含义。激励，含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。行为学家一般认为，所有人类行为都具有一定的动机性，也就是说，不存在无目标导向的人类行为。而人的动机多起源于人的需求欲望，一种没有得到满足的需求是激发动机的起点，也是引起行为的关键，因为未得到满足的需求会造成个人的内心紧张，从而导致个人采取某种行为来满足需求以解除或减轻其紧张程度。所谓激励，就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度。一个激励的过程，实际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。因为人的需求是多种多样、无穷无尽的，所以激励的过程也是循环往复、持续不断的。当人的一种需求得到满足之后，新的需求将会反馈到下一个激励循环过程中去。
（二）激励的特点
1、由被动到主动。就企业而言，激励表现为企业通过各种形式对员工的需求予以不同程度的满足或限制。激励的实质是人们内部的心理状态，即激发自身的动机，变企业目标为个人目标，这种过程可以概括为：企业要我做（被动）——激发——我要为企业做（主动）。员工的行为必然会受到企业激发形式的影响，这种影响只有被员工吸收和消化，才会产生主动性，才能使员工从消极的“要我做”转化为积极的“我要做”，而这种转化正是激励的本质所在。
2、形式的多样性。激励的存在是为了满足人们的需求，从而提高工作效率。但人的需求没有固定的模式，有的人期望得到精神上的激励（如表扬或荣誉），有的人期望得到物质上的激励（如加薪或奖金）等，因而同样的方式对于不同的人可能产生不同的效果，从而对其行为产生不同的影响，那么就要求激励在运用中有很大的灵活性，具备针对性和多样性的特点。
3、效果的不可预测性。由激励所激发出的员工的主动性，即激励所产生的效果是一种看不见、摸不着的东西，是无法进行预测、控制和调节的，但是，我们还是可以通过一些现象来加以观察。如，在同样的工作环境下，能力相当的两个人，甲的工作效率始终高于乙的工作效率，那么我们就可以说甲的工作主动性要高于乙。
二、激励的作用
（一）激励可以调动员工工作积极性。在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见，好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。但是多数企业过分强调员工的个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定。其实，这个观点是非常片面的，激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高，如果没有工作积极性，也是不可能有良好的行为表现的。
（二）激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量。挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉•詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%～30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%～90%。由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。
三、激励的几种应用方法
任何理论只有运用到实际中才有意义，激励也是如此。笔者认为，常用的激励方法有以下几种：
（一）为员工提供满意的工作岗位。热爱一项工作是做好这项工作的前提，只有对本职工作有了热情，才能有创造的激情。为员工创造一份满意的工作需要注意以下几点：
1、为员工提供一个良好的工作环境。这包括企业必须为员工提供良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相关部门的协调等。很多企业只关心员工的工作本身而忽略了为工作提供良好的支持。员工所处的工作环境是员工工作时随时可以感受到的，若环境对员工的工作产生负面影响，员工会有持续的不满。当员工总是对工作环境感到不适时，企业无论怎么激励都不会有良好的效果。
2、员工的技能特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹配。企业往往认为员工的素质越高，工作越出色。我们可以假想一下，让一个高素质人才去干一份平淡、简单的工作，结果会是怎样。长时间工作后，这位人才一定会弃企业而去。现代企业的岗位需要的是最适合的人来干。员工素质过高，对工作提不起兴趣；素质过低，无法完成工作，也不会对工作有兴趣。只有与员工的个人能力相匹配的工作，才会激起员工的工作兴趣，员工才会有积极性。
3、工作的内容要丰富，要具有挑战性。调查表明，当员工按部就班地工作一段时间以后，积极性会有很大的下滑趋势，此时，再完善的激励制度都不能使其有好的工作热情。
4、为员工制定职业生涯规划。有关调查显示，求职者尤其是高学历的求职者，选择工作时最看中的就是发展前途，没有员工会满意没有前途的工作。企业要把员工的工作前途告诉员工，就要制定职业生涯规划，让员工明白自己在企业中的发展机会，结合企业实际，为员工提供适合其要求的升迁道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳结合，员工才有动力为企业贡献自己的力量。员工职业生涯规划设计，是一种长期激励措施，是一种必不可少的激励手段。
5、给予员工培训的机会。如今已经到了知识经济时代，科学技术突飞猛进，新技术、新思想层出不穷。员工深知，如果不及时补充新知识，掌握新技能，必然会被淘汰。所以，员工对培训的需要已经越来越强烈。针对员工这一需要，企业建立符合自己企业实际的培训体系就变得非常重要。
（二）制定激励性的薪酬和福利制度。“薪酬是企业对员工给企业所做的贡献（包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造）所付给的相应的物质回报和答谢”。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上也代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。所以，合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。
1、激励性薪酬政策的制定。有人认为，薪酬只是一种基本需求，不会对员工有激励作用，传统的薪酬体系设计也缺乏激励因素。其实，只要对薪酬体系进行科学的设计，同样是可以起到激励作用的。
（1）在保证公平的前提下提高薪酬水平。从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必需的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平，要求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。但是，仅仅保证公平是不够的，要想有激励效果，还需要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，将会有较高的工作积极性。
（2）薪酬要与绩效挂钩。要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己的目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据，否则会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。
（3）适当拉开薪酬层次。反差对比可以建立更为持久的动力。拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。但是，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使员工有一定的安全感，激励薪酬措施才会有效。
薪酬激励是最重要、最常见的一种物质激励手段，这种手段易于企业控制，变化因素少，可以起到事半功倍的效果。
2、设置具有激励性质的福利项目。福利是员工报酬的一种补充形式，“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。
（1）采取弹性福利制度。不同的员工对福利的需要是多种多样的，有的喜欢物质的，有的喜欢精神的，可谓众口难调。以往企业给予员工一样的福利待遇，就会有部分员工的需要难以得到满足，采取弹性福利制度就可以很好地解决这个问题。弹性福利制度给予员工选择福利的机会，允许员工把个人需要与所需福利结合起来。
（2）保证福利的质量。企业对员工提供的福利要达到一定的质量要求，如果提供的福利质量不能满足企业员工的需求，不仅达不到企业的初衷，还会取得适得其反的效果。这样，既是对企业财富的一种浪费，也是对员工不负责任的一种表现。
（三）人性化的管理手段。人性化的管理，是以人文关怀为基础的，以满足员工需要为出发点的。人性化管理是现代化管理的需要，是激励员工的重要手段。企业要实施人性化管理，可以从以下几个方面入手：
1、授予员工恰当的权利。任何员工都不想只是一个执行者，都有参与决策的需要。满足员工的这种需要，不仅可以激励员工，还有利于企业的长期发展。授权的过程中，一定要注意授权的恰当性。权力过大，员工无法驾驭；权力过小，员工无法完成工作。只有恰当的授权才有激励作用。此外，授权的过程中还应注意：授权后，不要对员工的权力乱加干涉，否则会使员工产生不信任的感觉；授权还要避免重复交叉，一个权力只授予特定的员工。
2、目标激励。目标激励是指通过设置恰当的目标，激发人的动机，达到调动积极性的目的。目标之所以能够起到激励的作用，是因为目标是组织和个人的奋斗方向，完成目标是员工工作结果的一种体现，是员工成就感的体现。
目标激励的关键在于目标的设置，只有恰当的目标才有激励效果。
（1）员工的目标要与组织目标一致。企业与员工都在追求自己的利益，在这个过程中，两者之间往往会有矛盾，协调好这对矛盾，使企业与员工的目标一致是目标激励得以实现的基础。在企业目标中分离出员工的个人目标是非常重要的。
（2）目标必须是恰当的、具体的。目标恰当是指，难度不能太大也不能太小。过高的目标，员工无法完成，会挫伤员工积极性；过低的目标，员工无法在完成目标的同时体会到成就感。最好的目标应该是“跳一跳，够得着”的，既具有一定挑战性，还具有一定的可实施性。目标具体是指，目标不能含糊不清，最好有个量化的标准，这样不仅完成起来更有目的性，还便于评估。
（3）当员工取得阶段性成果时要及时反馈给员工，有助于他们进一步实现自己的目标。另外，要对完成目标的员工予以奖励，认可其工作成果。
3、鼓励竞争。很多管理者害怕企业内的竞争现象，认为这样会破坏企业的秩序。其实，只要管理者对竞争进行合理引导，竞争还可以起到激励员工的作用。对于企业中的后进员工，管理者要鼓励他们迎头赶上；对于企业里的先进员工，管理者要勉励他们继续领先。在企业内提倡个人竞争，提倡团队竞争，激发员工的工作激情，可以使企业形成良好的竞争氛围。而一个公平的竞争环境除了靠道德约束外，企业也可以制定一些奖惩措施规范竞争。
4、营造有归属感的企业文化。企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段。实践表明，有着良好文化的企业，人才的流失是明显低于那些不重视企业文化塑造的企业的。当企业文化和员工的价值观一致时，当企业文化充分体现出对员工的尊重时，员工就会与企业融为一体，员工就会为自己的企业感到骄傲，愿意为企业奉献自己的智慧。良好的企业文化有着以下特征：（1）尊重员工。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂。尊重激励是一种基本的激励手段。员工之间的相互尊重是一股强大的精神力量，有助于员工之间的和谐，有助于企业凝聚力的形成。（2）强调人与人之间的协调合作关系，强化团队协作。（3）鼓励创新。创新是企业不断发展的推动器，鼓励员工创新会为企业向更高的方向发展打下坚实的人才基础。
四、现有激励理论的局限性
从现有的激励理论中可以看出，激励是基于这样的假设：人们的行为都是源于未满足的需要，当人们意识到自己未满足的需要时，就转变为一种有目的的行为，进而导致目标性行为的出现。显然，这些以需要为基点的激励理论能很好地解释人们的努力行为，对管理实践具有极大的指导意义。
但是，这些理论关注的只是努力行为本身，而忽视了如何使人们保持持久的努力和自我发展。也就是说，这些理论尽管能比较直观地揭示人们努力行为的本质，但却没有揭示导致人们持久努力行为的本质。而对于任何组织而言，最关心的是如何让其组织成员能长期保持高投入状态和自我发展，而不是短期的努力行为。因此，这些激励理论对于如何让组织成员保持持久的努力和不断的自我发展这一问题并没有很强的解释能力。换句话说，这些理论的应用并不能带来组织所想要的结果——员工的持久努力和持续发展。这可以说是现有激励理论的最大不足。
现有激励理论第二大不足就是没有把组织成员潜在能力的塑造考虑进去，而只关注组织成员的努力程度。忽略对组织成员能力的塑造以及个人能力与个人努力之间的相互作用对员工长期激励是非常不利的，或者说，这样会限制更大激励效果的取得。因为，一方面个人的努力程度主要是一个强度指标，也就是说个人付出的增加往往只带来效率的提高，而不是效果的提升。而能力的提升则不一样，在带来效率提高的同时，还意味着效果的提升；另一方面个人的付出水平受多种因素的影响。其中，一个极为重要的因素是个人的能力是否能得到充分的发挥。如果个人的能力没有展示的机会，这种状况下的人的付出水平是非常有限的，更不可能保持持久的努力，也就更谈不上个人的自我发展。因此，激励不仅仅是提高组织成员的努力程度那么简单，而应该把组织成员能力的塑造也考虑进去。只有这样，才能获得最理想的结果——组织成员的持久努力和不断的自我发展。
现有激励理论另外一个不足是这些激励理论显得过于概念化，离管理实践太远，管理者很难把它们应用于实践之中。比如说，公平理论尽管能很好地解释人们之间的攀比心理。但是，在实践中，管理者很难把握公平合理的尺度，毕竟所谓的公平都是个人的主观判断，是无法量化和衡量的。而且，这些理论往往给人一种很虚的感觉，不知如何应用到实践中，也就是说缺乏可操作性。此外，现有的一些激励理论往往只揭示了人们努力行为的某一方面，如强化理论、公平理论。这些理论只能部分地揭示人们的努力行为，却无法系统而又全面地解释人们的努力行为。■ |
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