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提要 人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代，白热化的市场竞争必然导致人才的激烈竞争。核心人才流失是削弱企业综合竞争优势的重要因素，而人才流失从表现方式上看，有隐性流失和显性流失两种情形，因此核心人才流失问题远比我们曾经以为的要严重得多。本文假设企业人才流失是企业与个人之间以成本收益比较为基础的博弈过程的结果，利用简单的博弈模型以及成本—收益模型分析企业人才流失的动因，并从中得出一些有益的启示。
一、导言
21世纪的经济是以知识经济为主题的经济，企业参与市场竞争的核心就是核心人才的竞争。知识经济时代，企业最短缺、最重要的资源不再是资金，而是核心人才，能否留住核心人才、利用核心人才已成为企业发展的关键环节。根据帕累托的80/20效率法则，人才中20%的高素质核心人才集中了企业80%的技术管理知识，创造着企业80%以上的利润。因此，这部分核心人才更是成为企业关注的焦点。企业也认识到了这一点，并且不断地试图以各种独特的优势招聘各种优秀人才，但是我们也应该看到，组织中的大量员工在不断地大量流失，特别是企业核心人才的流失。这些人员的意外离职，将对企业的生产经营活动造成很大的经营风险和人才流失损失，因为他们熟悉本企业的运作模式，拥有较为固定的客户群，离职后势必会给原企业的经营和发展带来较大的冲击，且容易使原企业滋生不稳定因素，造成人才流失的连锁反应。日趋激烈的竞争使人才流失成为制约企业持久发展的重要问题，充分认识和有效地解决人才流失问题成为每个企业所必须解决的课题。
二、概念界定
（一）企业核心人才的界定。企业核心人才是指那些拥有专门技术，掌握核心业务，控制关键资源，对企业能产生深远影响的人才。他们往往具有创造发展企业的核心技术，建立推动企业技术管理升级，扩大企业的市场占有率及提高企业经济效益的特征。具体表现为企业中的CEO、CFO；开发、生产、销售、人力资源等重要部门的经理或项目负责人；具有创造发明高级技术型人力资本的技术人员、高级程序开发者等。
（二）人才流失的界定。提到人才流失，我们通常的理解是基于一定的动因，员工从一个企业组织中游离出来或从一个企业到另一个企业的过程或现象，但实际上我们应该对人才流失有一个更为全面的认识。根据人才流失表现方式的不同，可将其分为隐性流失和显性流失两种。隐性流失表现为员工对待工作态度懒散、工作努力程度下降、表现变差、经常缺勤或请病假事假、迟到、抱怨等；显性流失多表现为离职。二者的区别主要在于：第一，前者更倾向于是一种相对容易、自发的决策，心理上带有博弈的性质，员工面临更多的博弈选择。后者因为成本较前者高，做出决定的风险大，因此思考更为详细和周全，决策也更为慎重；第二，前者受影响因素比后者少。前者更多的是受到工作上的因素影响，后者则牵涉到多方面的因素，他需考虑家庭、社会等许多方面。虽然有前面的区别，但二者在消极后果方面确实是同样不可忽视的。隐性人才流失由于其自发性、潜伏性受影响因素少和相对容易的特点，其发生的概率也就高，从而也在很大程度上比显性流失更为频繁、普遍、不便控制和更长时期存在，且这种隐性流失直接影响到微观主体的生产效率问题。只要这种内部流失不被注意到，或者虽然被注意到但是无法有效地加以消除和解决，其危害就永远存在，时间越长危害越大。所以，在考虑人才流失问题时，隐性流失绝对不可忽视，并应引起我们足够的重视。正是从这个角度上，我们的人才流失问题远比我们曾经认为的要严重得多。当动态地考察人才流失行为的发生时，人才流失是一种过程；当静态地考察人才流失结果时，人才流失是一种状态现象。下面我们讨论的人才流失损失问题就是把隐性流失和显性流失两种情形均考虑在内。
现实中，人才流失的动因是多种多样的。按照经济学分析的传统，本文假设企业核心人才流失是企业与个人之间以成本收益比较为基础进行的博弈过程的结果，人才比较自己流出的成本-收益决定是否流出企业，企业也同样根据设置防范的成本-收益分析决定是否设置防范。这里的防范主要指企业为防止人才流失而建立的有关制度规则，不包括企业对人才施行的物质的与非物质的激励措施。
三、企业核心人才流失的成本与收益分析
基于上文的经济理性假设，我们知道企业和核心人才的决策都是权衡成本-收益比较的结果做出的。只有设置防范的收益大于所承担的成本，企业才会采取设置防范策略，而核心人才也不会在流出收益不足以弥补流出代价时选择流出。现实中无论企业还是核心人才，其成本与收益都是相当复杂的，这里具体分析一下各局中人的成本与收益，以便从中得出更多的有益启示。
（一）企业的成本与收益
1、核心人才流失引致的企业成本。虽然人才流失对企业有时也有一些积极意义，如促使人才合理优化配置，提高警惕等，但是通常核心人才流失对企业都是弊远大于利的。因此，本文只讨论核心人才流失对企业的损失：其一，核心人才流失引起人才空缺引致的企业效率损失以及企业的人才重置成本；其二，核心人才流失引致的企业在商业秘密、核心技术、稳定客户等方面的损失；其三，流失的核心人才为竞争对手所用，必将改变企业间的竞争实力对比，有时甚至会改变企业间的相对地位，从而给本企业造成巨大的损失；其四，核心人才流失还可能引发连锁反应，如增加其他人才的心理成本，影响其积极性等；其五，核心人才流失还可能给企业带来噪音，降低市场对企业的评价，从而影响企业声誉、股票价格等。
2、企业设置防范的成本。主要包括以下几个方面：其一，设置防范的直接成本，指企业因设置防范而发生的直接支出。主要包括：设置防范的初始成本，具体指企业在制定有关制度规则过程中所支付的人力、物力成本。防范的作用成本，具体指为保证防范的有效性而衍生的相关组织机构和规章制度的变动成本，以及核心人才触及防范时企业贯彻有关规则时付出的成本；其二，设置防范的机会成本，指企业在设置防范时所耗费的人、财、物用于其他领域可以获得的收益，如防范的制定、维护人员在此期间从事其他工作的产出以及耗费在设置防范的财物用于其他生产或投资领域时的收益等；其三，防范的信号成本，指企业因设置防范向外界传递的不良信号，带来的企业招揽核心人才难度增加以及外界对企业的评价下降等问题引致的成本。如果所设置的防范比较高，则拟流入者将要求更高的初始收益，从而增加企业的核心人才获取成本；而且，如果防范过高，企业容易被外界认为是缺乏留住核心人才的实力，从而降低企业对优秀人才的吸引力，企业在其他领域的声誉也会受到损害；其四，设置防范的制度成本，指因设置防范而增加的整个管理系统的负担，防范本身制度化的成本以及企业为提高防范的有效性而支付的防范完善创新成本。任何一项制度规则的有效性都需要其他管理环节的支持，企业设置防范必然会增加整个管理系统的负担。企业设置的防范要真正起作用必须制度化、规范化，这个过程中企业也需要耗费一定的物质、信息和时间资源；防范的完善是一个渐进过程，而且防范本身为适应不同条件下的需要也要不断地创新，这都需要企业支付一定的成本。
3、企业设置防范的收益。主要包括以下几个方面：其一，企业设置防范的直接收益源于核心人才因流出而交纳的违约金或源于其他方面的补偿金；其二，由于面临防范，核心人才为从流动中获得更高收益会积极提升自身人才资本质量，从而提高企业的整体人力资源素质，促进企业收益的持久增加；其三，企业因设置防范使核心人才队伍相对稳定，在提高产出水平、提升企业形象等方面带来收益的增加；其四，防范引起的核心人才流失率下降，将节省人才重置、培训和管理过程中的成本，这部分成本也能给企业带来新的收益。
（二）核心人才流失的成本与收益
1、核心人才流失的成本。主要包括以下几个方面：其一，核心人才流出决策成本，主要包括：目标的寻访成本，具体指为发现合意的目标在时间、精力和货币等方面的投入。由于寻访过程中时间、精力上的投入引起的实际工作的损失以及以上投入在闲暇、消费等方面的机会成本；目标的决定成本，指在多个待选目标中选择最优目标时所发生的直接费用以及心理负担等；决策过程的其他成本，如为达到流向目标的要求而进行的个人人力资本投资成本以及由于表露出的流出意向引起的人际压力和心理成本等；其二，核心人才流出过程成本，主要包括：直接成本，指人才在流出过程中发生的直接损失，如差旅费、迁移费、违约金等；间接成本，指以上直接支出的机会成本以及流出过程引起的现时收益损失等；人际成本，指流出过程中为协调人际关系而发生的支出；其三，核心人才流出结果成本，指因对待工作态度懒散、工作努力下降、表现变差、经常缺勤或请病假事假、迟到、抱怨等而不得不承担的由企业的防范措施施与的风险，如事业前途的丧失，支付的罚金甚至被炒鱿鱼的可能性；人才从原来企业流出之后面临的成本，如处于摩擦性失业状态时的收入损失和人力资本折价损失以及预期收益的各种贴现风险等。
2、核心人才流失的收益。主要包括以下几个方面：其一，流出后在新企业获得的比初始收益更高的新收益，包括更好的报酬、福利状况，更高的职务头衔，更强烈的成就感等方面的综合效用；其二，流出过程引起的个人人力资本含量的提高可以给人才在日后的职业生涯发展和职业选择过程中带来更高的收益；其三，核心人才的流出意向显露出来之后，可能引起企业的关注和重用，提高人才在企业中的相对地位，由此可以增加人才的收益。
（三）企业核心人才流失博弈分析结论。我们经过对博弈模型进行均衡分析看出，人才流失的概率与企业设置防范的成本以及人才为克服防范而支付的代价（降职、违约金等）有关，与企业设置防范的成本呈正向关系：企业设置防范的成本越高，人才流失的概率越高，因为高成本会降低企业设置防范的概率；与人才克服防范的代价呈反向关系：人才克服防范的代价越低，人才流失的概率越高。企业设置防范的概率与人才在本企业的初始收益以及企业因设置防范而获得的收益（人才交纳的违约金）有关：与人才在本企业的初始收益呈反向关系，人才的初始收益越低，企业设置防范的概率越高；与企业因设置防范而获得的收益呈反向关系，企业设置防范的收益越低，其设置防范的概率越高，因为企业设置防范的收益关乎着人才流失的成本（降职、罚金等），克服防范的低成本往往导致人才流出的概率提高。在显性人才流失情形中，企业设置防范的概率还和人才在流入企业的收益有关，与人才在流入企业的收益呈正向关系：人才在流失企业的收益越高，企业面临的竞争压力越大，因而企业设置防范的概率越高。
总之，在这个博弈过程中，无论是追求利润最大化的企业，还是追求效用最大化的人才，其行为都是以综合收益大于综合成本为出发点的，即在各项收益与成本均为正值的约束条件下，追求Umax=F（R）=F（C）。从最后的博弈结果中我们可以看出，企业防范收益的取得和人才流动收益的取得是以高的额外成本为代价的。从社会范围内考虑收益问题，我们可以看到企业设防人才流动，企业设防人才不流动，企业不设防人才流动的情况都会导致成本大于收益，即是无效益的。
企业设防人才流动的综合收益：
R1+R2-C1- C2-C
企业不设防人才流动的综合收益：
R2-C2-C
企业设防人才不流动的综合收益：-C1
企业不设防人才不流动的综合收益：成本为0，无此项变动。
R：收益；C：成本；R、C均为正值。
其中，R1：企业设防所得收益；C1：企业设防成本；C：人才流失给企业带来的成本；R2：人才流动个人所得收益；C2：人才流动的个人成本。
于是，我们就基本得出了本文的中心结论：当成本为0时，可以实现综合收益最大化。当成本为0时，也就实现了企业与人才的博弈均衡——“不设置防范—不流动”。因此，企业需要考虑通过非防范路径克服人才流失问题，企业更要考虑通过采取制度构架来促进这种博弈均衡的实现。■ |
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