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21世纪的管理是人本管理的时代，人力资源已成为企业成败的关键。薪酬问题是人力资源管理的核心问题之一，薪酬已经不仅仅是传统的企业生产成本支出功能的载体，而是与企业人力资源开发战略紧密相连的重要因素，薪酬的目标是为了实现整个人力资源战略目标，最终帮助企业实现其战略目标。薪酬在企业管理中，对吸引、留住人才起到极其重要的作用。中小企业员工的流动性在逐渐增强，企业人才流失严重，同时招聘优秀的员工也困难重重，薪酬管理不善是其中一个至关重要的因素。
一、中小企业内部薪酬管理存在的主要问题
课题组对河北、四川、浙江、广东、湖北等省的一些中小企业进行的问卷调查结果分析统计后，总结出主要问题的调查结果。（表1）通过对调研结果的总结并结合现有的资料对比分析得出我国中小企业薪酬体系还存在以下突出问题：
（一）薪酬设计不够合理。我们调查的很多中小企业几乎不做薪酬调查，即使做薪酬调查，调查范围也很有限。只是很粗放地简略观察市场总体薪酬行情，其收集的数据必然缺乏真实可靠性，使得薪酬水平的确定缺乏科学性。此外，中小企业的职位评价体系不够完善，管理者主观设定职级职位，然后运用简单的排序法排出员工等级，将同等级、同类别的职位归类归档确定薪酬等级。任何一个企业主都知道应该将员工的薪酬和绩效挂钩，但能做好这点并不容易。简单的计时制或者计件制对于普通的员工，特别是对于靠体力劳动获取报酬的员工来说还似乎有效，但对于知识型员工来说，如何对他们进行绩效评价，以及使他们的薪酬与他们的绩效匹配确实是一个难题。在企业中，绩效评估的不准确性会导致员工生产率的下降和薪酬激励效果的降低。如果企业为员工做出不正确的绩效评估，也许会引起员工强烈的反抗，最后恶性循环使企业遭受巨大损失。
（二）企业定薪缺乏战略考虑。目前，中小企业实行的薪酬策略，很大程度上与企业的经营战略脱轨。在企业发展的每一个阶段其经营战略会有所不同，因而薪酬制定上也应该有相应的变动，但很多企业老板并没有将员工的工资予以调整。而且很多中小企业的公司发展战略不明确，更谈不上考虑用人力资源的发展战略去支撑企业发展了。在对很多企业的实地了解过程中我们发现，企业根本就没有长期的激励机制和福利计划，人员流动频繁也就不足为奇了。
（三）薪酬内部公平性不足。在调研中我们总能发现这种现象：企业在临近发放工资时，总有很多员工聚在一起讨论谁工资多、谁工资少的问题，很多人当时就会抱怨，自己的工资怎么这么少，而且他们总认为自己的工资总比同事的低，感觉自己受到了不公平的待遇。总之，这都与公司内部不够透明的薪酬制度有很大的关系，不仅影响到员工的工作积极性，同时也不利于内部人员的团结，以至于影响到公司的发展。
由于企业缺乏薪酬支付的策略与依据，不同的企业阶段，企业的支付能力不同，员工对薪酬的谈判能力差异比较大，导致企业不同层次、不同关系、不同时期进入企业的员工薪酬差距越来越大。同时，因为薪酬的不够透明，员工们常常高估他人的薪酬低估自己的，对这样的“同岗不同酬”、薪酬内部不公平现象心怀不满。
（四）忽视了“内在薪酬”的激励作用。大多数中小企业家一般理解的薪酬就是我们所说的外在薪酬，而忽视了内在薪酬。他们还是抱着传统的观念给员工支付薪酬，认为只要支付相当于劳动力价值的薪酬就可以吸引和留住人才。企业家对员工不够尊重，忽视内在薪酬的存在，导致员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。
（五）对奖励机制认识不足。在很多中小企业家心目中，销售永远是第一，只有产品卖出去才是硬道理。所以，一直都重奖销售功臣，给多少奖金都乐意。同时，很多企业在年终时以拉大员工奖金来树立企业的典型。当然，这种做法有时的确能起到树立典型的作用，但关键涉及到很多主观因素，甚至是老板的一句话。而当选的员工很多时候对企业做出的贡献和其他员工差别不是很大，这就导致了其他员工的不服和抵触情绪。
二、对完善中小企业薪酬管理体系的建议
（一）科学合理地设计薪酬体系。企业设计薪酬体系时首先要明确薪酬调查对象，选择那些与自己有竞争关系的企业或同行业的类似企业，运用科学的方法收集、整理并分析调查数据，然后在结合宏观环境和企业自身的情况下调整自己的薪酬战略。采取正确的、科学的薪酬调查是很有必要的。制定出适合本企业发展的薪酬体系的前提便是基于有效的薪酬调查。还要建立科学的职位评价体系，解决内部公平性问题。这需要考虑职位所需的工作技能、工作强度、工作环境和工作责任等多方面的因素，而不是简单地与职位挂钩。
薪酬还要与绩效挂钩，单纯的高薪并不能起到激励作用，这是每一本薪酬设计方面的教科书和资料反复强调的观点，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。同样，课题组成员在调查时发现：很多公司现今比较重视薪酬与绩效相挂钩的方法。多劳多得、少劳少得，极大地提高了员工的工作效率和积极性。而从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去那种单一的、僵死的薪酬体系已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系。
同时，定薪还要有灵活性，建立以人为本的薪酬体系，主动满足他们的要求。比如，在通货膨胀时，员工的日常生活费用迅速提高而工资还保持在原来的水平时，必然会导致一系列不良的后果，如果业主能够及时增加工资，让员工的生活有保障，他们工作的积极性和主动性肯定会更大。
（二）薪酬体系与公司发展战略相适应。薪酬体系与战略之间的统一程度通常决定了战略是否能够有效实施，与组织战略相一致的薪酬体系将成为企业的核心竞争力所在，为企业提供持续的竞争优势。发展战略是在公司的不同职能部门间落实和分解，不同的职能部门（如销售部、财务部、人力资源部等）在公司发展战略的指导下，制定相应的部门战略。薪酬体系是人力资源管理系统的重要组成部分，它必须符合并服务于公司的发展战略。具体要求是：必须围绕和推动公司的发展战略，同时根据公司不同发展阶段而制定相应的薪酬体系。
（三）薪酬支付必须公开、透明、及时。一个企业要创造一个和谐、积极向上的企业文化，必须把正确的薪酬信息传达给员工，并就其进行沟通，通过公开化、透明化的薪酬支付方式让员工感到公平。在这里，根据实际情况中小企业可以公开薪酬体系和可以晋升的职级，如每一个薪级的起点和顶点，每个职点的薪酬，而具体员工的薪酬数目可以不公开。
中小企业拖欠工资的问题依然严重，目前拖欠工资已成为社会关注的热点问题，拖欠工资严重影响了员工的生产积极性。为了企业长远的发展，建议企业首先必须采取措施形成完整的薪酬体系，及时发放员工应得的工资；其次管理者要自主强化这方面的意识，做一个对企业负责、对员工负责、对社会负责的企业家。同时建议企业可以采用集体协商的方式进行薪酬管理，公司可以建立工资协调部门来负责此事。这有利于公司进行更加灵活的管理方式，同时也避免了很多不确定因素给公司和员工带来的困难。
（四）最大限度地满足员工的心理需求。薪酬激励不仅表现为收入的提高，公司建立薪酬体系时还应该着眼于物质满足和心理需求的双向推进，以此来实现充分发挥薪酬体系激励作用的目的。
在设计薪酬时要根据不同员工的需求，设计出满足员工心理需求多元化和特殊性的随机性薪酬。如，管理阶层看重的是薪酬带给自己的满足感和愉悦感；技术人员往往看重技术、经验和知识的认可；普通员工主要把薪酬作为一种生存保障和生活依赖。激励薪酬还要与薪酬及公司文化有机地结合起来；同时，建立和完善拉开收入差距与分配档次的薪酬制度。
（五）建立体现员工忠诚度与奉献精神的延期支付体系。薪酬支付方式是公司薪酬体系中的重要组成部分，是薪酬文化和薪酬理念的依托。大多数中小企业薪酬设计体系往往采用单一的支付方式，严重制约了薪酬激励与约束作用的发挥，特别是约束作用的发挥。所以，应该在公司的薪酬体系中引入延期支付，将延期支付和即期支付相结合，这不仅可以进一步强化薪酬的激励作用，更能够提高其约束作用，将个人目标和公司战略目标真正地实现“并轨”。忠诚行为和奉献精神要通过薪酬体系设计中延期支付的方式得以强化。具体方式是：首先，合理的界定延期支付的员工范围，这里指公司的核心员工；其次，把绩效薪酬的一部分实行延期支付，合理的确定绩效延期支付的比例；最后，以信誉价值参数量化诚信与奉献值。
（六）完善相关的福利和激励计划。把员工的福利与员工的业绩挂钩，定期的绩效考评结果决定福利的差别。有时还应组织一些如运动比赛、棋类比赛、观光旅游等活动，在员工心目中形成极其良好的企业形象，很好地促进内部人员的交流和增强员工的归属感。企业可根据上年主要指标的完成情况及盈利状况，拿出一定比例的利润提高员工福利，也是一种激励员工的有效方式。
长期激励与短期激励的结合，开发诸如期权等长期激励方式，将员工的长远利益与企业的长远目标联系起来。与此同时，建立灵活的奖励体系，根据员工的表现随时调整奖金数额，以此真正达到激励的作用。在所调查的绝大多数中小企业中，现今还没有比较完善的长期激励体系，但很多企业已经认识到它的重要性并在着手准备之中。
三、结束语
中小企业是一个富有活力的经济群体。从全球范围来看，中小企业是一些国家和地区创造经济奇迹的重要因素，在繁荣经济、增加就业、推动创新、催生产业等方面，发挥着越来越重要的作用，成为推动经济社会发展的重要力量。
薪酬管理是促进企业的可持续发展的纽带，是企业培育核心竞争能力的保障。价值分配是人力资源价值链管理的终结，同时也是价值管理的起始。当一次价值创造过程完成时，如果价值分配不合理，那么人们就不会开始第二次价值创造，企业要获得可持续发展，必须解决价值分配中现在与未来的矛盾、老员工与新员工的矛盾及团体和个体之间的矛盾；这样企业才能获得永久的、不断向前发展的动力。■
基金项目：本文为石家庄经济学院第四届学生科技基金科研项目“对石家庄地区民营企业薪酬体系的探索”（项目编号：XY0734） |
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