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提要 本文基于企业知识创新研究的理论探索，提出知识创新研究的概念模型，以及知识创新与组织创新的互动模型、协同模型，认为知识创新以组织创新为基础，组织创新以知识创新为主导，企业的知识创新与组织创新的互动和协同通过组织学习机制协调和实现。
一、引言
进入学习型社会、知识经济时代，企业对知识的需求从简单趋于复杂，运作模式呈现知识化趋势。企业努力成为“知识型组织”，或称“学习型组织”，企业通过知识创新与组织创新，以形成和发展其核心能力，成为持续竞争优势的来源。
我国众多高新技术企业也开始探索如何通过知识创造更大价值和获得持续竞争优势，并在变革组织结构、发挥人力资源作用等方面取得了一定的效果，但多数企业在开展知识管理时，过于强调信息技术的作用，忽视了组织基础（如战略、结构、文化等因素）的作用，从而导致企业的知识创新难以达到预期效果。本文基于对知识创新理论的探索，提出知识创新研究的概念模型；从知识创新与组织创新的内在联系和相互作用，提出知识创新与组织创新的互动模型、协同模型，并予以探讨。
二、知识创新理论探索
知识以及创造知识和运用知识的能力，是当今企业可持续竞争优势的最重要源泉。通过组织学习而积累起来的知识之所以是一个企业可持续竞争优势的重要源泉，是因为这种知识是无法交易的，是难以模仿的，并具有很强的经验性和潜在性，它根植于各个组织的技能与日常工作中，为企业的特殊需要而设计。
尽管知识研究领域的主要研究者非常关注企业的知识创新问题，但很少有人真正了解企业是如何创新、如何管理知识的，或者说为了使企业持续开展知识创新，企业本身应具备什么样的组织能力。而组织理论长期以来一直受到“典型信息处理范式”的统治，这种范式把企业被看作信息处理机器，其主要问题在于它的组织观和知识创新观是被动的、消极的，无法恰当地解释知识创新的能动过程。因此，有必要形成新以知识为基础的理论。本文认为，对企业知识创新的研究经历了一个从实体到过程、从静态到动态的历程，而且其研究范围也由知识本身（属性、过程等）拓展到知识创新的组织基础研究。
1、知识实体。企业知识是一定情境下的产物，嵌入在特定的情境之中。企业实际上提供了其与外部组织进行交互而选择隐性知识或显性知识的特殊情境，然后知识被储存在企业的路径中。企业情境的不同，决定了企业知识的差异，从而影响企业业绩。Nonaka＆Takeuchi区分企业的显性知识和隐性知识，认为真正在企业内部起作用的主要是隐性知识。而Collins从“显性知识—隐性知识”和“个人知识—共有知识”的维度进一步解释知识的心理和行为层面，将知识的特征与使用知识的具体情境联系起来，同时将知识的创新和使用同人的认知能力和认知水平联系起来。
2、知识创新过程。Nonaka＆Takeuchi提出知识创新动态“螺旋”过程，即SECI模型，也就是知识在隐性知识和显性知识之间转换，在企业不同层次之间流动。Nonaka＆Konno在SECI模型的基础上提出四种“场（Ba）”的概念，既源发场（OriginatingBa）、互动场（InteractingBa）、网络场（CyberBa）、练习场（ExercisingBa）。“场”的提出旨在为企业创造一种知识交流的环境，为“知识螺旋”的产生提供条件。
3、知识创新的技术基础。信息技术能为企业知识创新提供两种基本能力：创造知识网络和整合知识。通常认为，信息技术工具能够使知识创新与知识管理行之有效。但这种看法在本质上把知识看成是一种静态资产，导致过分强调如何将显性知识编码化，却对隐性知识的理解非常有限，忽略了知识创新过程中的社会关系网络，从而不利于知识创新的有效开展。在企业缺乏更好的、明确的知识战略远景、价值观等来整合和创造知识的情况下，能够促进员工彼此知识交流的信息技术工具，并不会起到有效创新知识的作用。因此本文认为，企业知识创新与管理不仅仅是处理信息，知识创新系统不仅仅是个信息管理系统，它还包括企业文化、企业知识战略等组织管理条件。当知识创新的技术工具与组织结构、战略和价值观等有效匹配时，企业创新与运用知识将会达到预期效果。
4、知识创新的组织基础。目前，知识创新研究开始关注并重视其组织基础，涉及企业战略、组织结构、组织文化等。Nonaka，Konno＆Toyama指出，为了通过知识创新活动来创造价值，企业需要远景规划来使整个企业朝它必须获得的那种知识方向发展。Hedulnd提出与Ｍ型结构有着显著不同的Ｎ型组织，Nonaka分析和描述了日本企业中特殊的组织结构——超文本组织结构等。金光、程德俊认为，组织设计并不仅仅是在知识存量既定的情况下，通过集权或是分权来分配决策权的问题，而是如何通过设计有效的制度来保证知识的内生性增长。美国知识管理学研究者艾莉指出，“知识的核心是一种社会过程，集思广益才能产生知识”，知识管理者的任务是“帮助设计和维持知识的获取、知识创新、知识共享和知识应用的进程”。
本文进一步对上述研究的基本观点予以分析归纳，研究者在知识创新研究的各个领域都获得了一定的成就，而且都在某种程度上强调了组织基础对知识创新的作用。例如，研究者对知识创新过程的研究已经从单纯内在的创新机理（SECI模型）向企业情境拓展，强调企业需要建立和强化知识创新的组织内在机制；Kim，Sung-Kwan指出，在建立信息技术工具获得竞争优势时，最重要的因素是人的技能，而不是信息技术工具本身。正如Ikujiro Nonaka所指出：“只有人类才能在知识创新过程中扮演核心角色，无论计算机的信息处理能力有多大，它们终究不过是人类的一种工具。”
三、知识创新与组织创新的互动
综上，对企业知识创新问题的研究越来越强调知识创新过程中组织基础的作用，从而引出知识创新与组织创新互动关系的研究。本文认为知识创新以组织创新为基础，组织创新以知识创新为主导，其互动通过组织学习实现。
知识创新是指创造并拥有新知识的过程，它是企业生存和发展的核心力量。但必须认识到，企业知识创新不是在真空中发生的，知识创新的有效开展是有条件的，它要求企业必须在组织方面给予有力支撑。组织创新是企业目标、战略、结构规范和文化等要素之间的重新选择与优化，这可以通过其运作过程中的知识共享、积累与创新来实现，其实质是企业知识创新的运用与延伸，即知识创新的过程进一步作用和体现在企业的战略、结构和文化等组织创新行为中，组织创新又可进一步有利于知识的积累与创新。
知识经济时代的组织创新是一个以知识战略为导向、组织结构为载体、企业文化为底蕴、组织学习为机制的企业知识交流、积累与创新的过程。其中知识战略、组织结构的创新过程，更多地体现为组织创新的显性知识积累、运用与创新，而企业文化的创新过程更多地体现为企业的隐性知识的积累、运用与创新。以企业的组织结构创新为例，在企业的知识创新过程中，每一个阶段都有它独特的知识活动方式，而且所有的企业都是不同类型知识的混合体，不同的知识特征及其分布情况决定着不同的组织结构形式。以显性知识作为知识基础的组织，一般倾向于采取正式的控制和协调机构，有高度标准化的工作任务和工作方式。而以隐性知识作为知识基础的组织，通常采用分权化、柔性的组织结构以及使用非正式的协调机制。
值得注意的是，知识创新与组织创新的互动过程存在一个重要的内在机制，即组织学习机制。组织学习将企业的发展战略、结构轨迹和文化积累融合为一个整体，并最终决定企业在环境中的竞争能力，知识创新、组织学习与组织创新行为是相互促进的，共同构成企业知识存量和流量的转化过程。
组织学习目标是要建立一种可以从自身和别人的经验中学习的动力，并能产生、储存和搜索知识，以达到组织有效行动的效果。组织学习的本质不是获得更多的信息，而是要培养实现组织持续的竞争优势和创新能力，而这往往要通过知识的收集、共享和应用来实现。由于企业组织的外在竞争环境与内在生存发展机制的需要，创新一直是企业组织生存与发展的动力源泉，而组织的学习过程是一个渐进与累积的过程，这一过程增加组织知识基础，并使组织行为发生变化，乃至组织创新成为可能。因此，学习知识、知识交流与知识创新成为组织创新的核心过程，致力于学习的组织将获得比竞争者更大可能的创新能力，企业生存与发展靠的是知识与技术，尤其是创新型知识的运用。
四、结论
本文基于企业知识创新研究的理论探索，提出知识创新研究的概念模型，以及知识创新与组织创新的互动模型。知识创新以组织创新为基础，组织创新以知识创新为主导。知识创新与组织创新的互动和协同通过组织学习实现。企业通过知识创新促成组织创新，又以组织创新促成知识创新。企业的知识创新过程及其管理，以知识战略、组织结构和企业文化的调整和优化为基础，以信息技术为工具。■ |
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