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一、胜任特征理论
（一）基本概念。20世纪七十年代初大卫•C•麦克莱兰德在其具有标志意义的文章《测验胜任力而不是智力》中提出胜任力概念：与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机。
1994年Spencer McClelland将胜任力定义为：能将高绩效者与一般绩效者区分开来的可以通过可信的方式度量出来的动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和个人特质。这一定义获得了较为广泛的认可，但过于复杂。简单且易于被人理解的定义是：胜任力是绩效者为完成工作所具备的素质和能力。主要包括以下几个方面：1、知识，是指对某一职业领域有用信息的组织和利用。2、技能，是指将事情做好的能力。3、社会角色，是指一个人在他人面前想表现出的形象。4、自我概念，是指对自己身份的认识或知觉。5、人格特质，是指一个人的身体特征及典型的行为方式。6、动机/需要，是指决定一个人外显行为的自然而稳定的思想。上述胜任特征常用水中漂浮的一座冰山来描述。知识、技能属于表层的胜任特征，漂浮在水上，很易发现；社会角色、自我概念、人格特质和动机/需要属于深层的胜任特征，隐藏在“水下”，且越往深处，越难发现。深层特征是决定人们的行为及表现的关键因素。
胜任力特征理论认为，处于胜任特征结构中表层的知识和技能，相对易于改进和发展，培训是最经济有效的方式。处于胜任特征结构中最底层的核心动机和人格特质，则难于评估和改进，所以它是最具有选拔经济价值的；位于胜任特征结构中部的社会角色和自我概念，决定人的态度和价值观，对其进行改进和发展，虽然需要一定的时间和具有一定的困难，但还是可以通过培训、心理治疗或曾经有过的成功经历来改变。
（二）胜任特征的研究成果。McClelland领导的项目小组在20世纪七十年代为美国政府建立的FSIO胜任模型中有三种核心胜任特征：（1）跨文化的人际敏感性；（2）人的积极期望；（3）快速进入当地的政治网络。
Bovatzis对12个工业行业的公共事业和私营企业41个管理职位的2，000名管理人员的胜任特征进行了全面分析，得出了管理人员胜任特征的通用模型，提出管理者胜任特征模型包括6大类特征群（目标和行动管理、领导、人力资源管理、指导下属、关注他人、知识）以及19个子胜任特征。
Pavett和Lau提出过概念、技术、人际和政治技能四种类型说。
Nordhaug提出了自己的胜任力分类学说。他认为，对胜任力的划分应从三个维度进行，这三个维度分别是任务具体性、行业具体性和公司具体性。他将胜任力划分为：元胜任力、通用行业胜任力、内部组织胜任力、标准技术胜任力、技术行业胜任力和特殊技术胜任力。
Carless和Alhvood对澳大利亚大多数管理咨询机构的管理咨询活动进行研究，发现他们在运用评价中心技术评定管理人员的工作胜任力时，基本评定内容为：决策能力、人际技能、计划能力和组织能力。
二、胜任力特征在人员选拔中的应用
人力资源的获取、配置和科学合理使用，要解决以下两个问题：1、解决获取什么样的胜任力问题，这就需要进行工作分析。2、解决哪些人具备这些胜任力的问题，即是基于胜任力的人力资源选拔。
（一）建立胜任力特征模型。工作分析是确认某项工作的内容、性质和责任以及胜任该项工作员工所需的技术、能力和知识的过程。工作分析又称为职务分析，通过工作分析，可以确定某个岗位的任务和性质、从事该岗位员工的特征和要求。
在进行工作分析时，研究对象是具有强烈使命感、在工作职位上做得好的人，找出其与优异表现/绩效相关联的特征与行为，根据有优异表现的人的特征和行为等级及结合的模式，来定义这一工作职位的职责，并确定该工作职位所需的每一胜任特征。开展工作分析时，关注的应是该工作岗位的优异表现/绩效及能取得此优异表现/绩效的人所具备的胜任特征和行为。
工作分析可以使用很多方法：专家小组法、问卷调查法、全方位评价法（360度评价法）、专家系统数据库和观察法等等。
目前，得到公认且最有效的方法是麦克莱兰德提出的行为事件访谈法（BEI）。它采用开放式的行为回顾式探察技术，可以在有限时间内全面、深入地了解被访谈者，挖掘出大量有价值的信息，是揭示胜任特征的主要途径。然后，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，详细报告当时发生了什么。具体包括：这个情境是怎样引起的?牵涉到哪些人？被访谈者当时是怎么想的，感觉如何？在当时的情境中想完成什么，实际上又做了些什么？结果如何？然后，对访谈内容进行内容分析，来确定访谈者所表现出来的胜任特征。通过对比担任某一任务角色的卓越成就者和表现平平者所体现出的胜任特征差异，确定该任务角色的胜任特征模型。行为事件访谈方法可以准确地反映优秀工作者是如何处理具体的工作任务和问题，在证明由其他方法所提出的能力假设以及发现新能力方面也有着极高价值。
虽然基于不同的分析方法建立的胜任力维度存在较大的差别，但对胜任力特征分层分类的思想得到了学者们的认同。
（二）应用胜任力特征进行人员选拔。基于胜任力的人力资源管理在人员选拔时重视考察人员的人格特质和动机/需要，其基本假设是：只有具有与企业哲学、企业使命一致的人格特质和动机的人，才可能与企业建立以劳动契约和心灵契约为双重纽带的战略合作伙伴关系，才可能被充分激励，具有持久的奋斗精神，才能将企业的核心价值观、共同愿景落实到自己日常的行为过程中，才能造就卓越的组织。
人员选拔包括两个方面：一是指将外部具有企业需要的胜任力的人招聘进来并安置在合适的位置上；二是指对企业内部员工按其具备的胜任力进行合理的岗位配置。无论是外部招聘的人员选拔，还是内部的人员配置，都需要对候选人进行测试与评价。
测试依据是工作分析中得到的胜任力特征模型。根据测试的结果，对应聘者的胜任力进行综合评价，然后做出选拔的决策。■ |
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