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目前，全球性的人才争夺战越演越烈，都将人力资源视为自己的战略资源，也都将对人才的吸引、开发、激励、保留作为最重要的任务。我们要获得人才的比较优势，打造核心竞争力，就需要坚持长期性和持续性的最大限度地激励组织员工，充分挖掘和发挥其内在潜力。
一、制定明确的目标，提高员工工作绩效
组织对员工进行激励的目的，就是要员工按照组织的目标要求发挥出工作热情，为组织的发展贡献力量，确保组织目标的实现。一个组织如何制定目标？制定怎样的目标？这就要求组织对目标的设定，必须具有较高的要求，但要切合实际，保证员工充满自信心，让他们感到只要更加努力，就可以实现绩效目标，否则他们的努力程度就会降低；目标的设定必须明确，如果目标不明确，员工就没有努力的方向，也就起不到激励的作用。正如拉西姆和A•洛克所说，具体的、有挑战性的目标比容易或模糊的目标会带来更好的绩效。
二、对员工的激励要做到公平民主
管理者应该公正地评估员工的业绩，做到奖励的公平性。具体而言，员工的经验、能力、努力等明显的付出项目应当在员工的收入、职责和其他所得方面体现出不同。当然，在公平性问题上，存在着众多付出与所得的项目，而且员工对其重要性的认识也存在差异。比如，一项对比白领、蓝领员工的研究确定出近20项付出因素与所得项目研究发现，白领员工将工作质量、工作知识列在首位，而蓝领员工却将这些因素列在末位；蓝领员工将晋升放在很高的位置，而白领员工仅放在第三位。
因此，管理者应努力使员工感到自己的付出与所得是对等的。按“各尽所能，按劳分配”的原则进行分配，建立公开、公正的人事管理制度，量才使用、用人所长、人尽其才，努力创造条件，促进人才的合理流动和职位的公开竞争，逐步实现机会均等；管理者还要建立一套完善的评价制度和方法，对员工能及时、公正地进行评价。理想的奖励系统应当能够分别评估出员工每一项工作的投入，从而对他们做出恰当的奖励或惩处。
三、要坚持物质激励和精神激励相结合的原则
物质激励指由组织掌握和分配的物质性资源，如工资、奖金、股票、股票期权、福利和津贴等。精神激励指由组织掌握和分配的非物质性资源及激励客体个人掌握的某些非物质性资源，如荣誉和地位等。
过去我国对员工偏重于精神激励而忽视物质激励，20世纪八十年代后，物质激励手段开始成为最主要和重要的激励方式，精神激励已处于次要地位。特别是现在，精神奖励方法单一，缺乏新鲜感，无非是评劳模、评先进，年年如此，有一种轮流坐庄的感觉，起不到调动员工积极性的作用。因此，出现了于志安、褚时健等在临退休时走上了违法捞钱或转移资产的犯罪道路。所以，当我们考虑目标设定、创造工作的趣味性、提供参与机会等因素时，必须考虑到金钱是大多数人从事工作的主要原因。以绩效为基础的加薪、奖励及其他物质激励在决定员工工作积极性上起着重要作用。如果金钱作为一种激励手段被取消，那么人们就不会在工作中付出更多努力。
当然，我们也不能矫枉过正，如果过度重视物质激励而忽略精神激励，也同样会出现严重的后果。特别是在我国这样一个东方文化底蕴深厚的国家，人们给予荣誉与尊严以高度的重视。精神激励往往会带来意想不到的效果。但现实中，各种荣誉，如劳模、三八红旗手、先进工作者称号等，授予面较窄，使激励效果受到影响，这就产生了精神激励不足，就需要管理者灵活掌握，采取多种有效的激励方式，充分发挥员工的积极性。
四、要注意组织所处的环境和员工的个体差异性
从实践中来看，由于组织类型和所处的环境不同，这些理论的适用性也不相同。例如，在等级森严、论资排辈、关系复杂、晋升渠道单一、缺乏竞争机制、收入虽然稳定但不高的政府机关一类的组织中，利用期望理论来激励员工恐怕就不会有太大的效果。因为当一个人长期得不到晋升或又没有太多的收入时，其期望值就会越来越低，就会挫伤其工作积极性，逐渐失去对工作的兴趣，就会怠工或跳槽。而在军队一类的组织中，由于其服从性、严格性的特点，采用X理论和强化激励可能比其他激励理论更有效。作为企业，至于采用何种激励方式，也应该根据企业的特点和所处的环境进行有针对性的选择。比如，我国的国有企业，由于受计划经济影响较深，采用双因素理论和强化理论更合适。而私有企业在内部激励上灵活性就多一些。在科研团体等部门中，采用目标设置理论和公平理论则更能激发员工的工作积极性。
几乎所有的激励理论都是建立在对人的个体的认识基础之上，而每个人都是一个独特的不同于他人的个体，他们的需要、态度、个性、受教育程度及其他重要个体变量各不相同。因此，管理者要认真分析员工的这些特点，分清需求的层次性，激励时要因人而异，形式要灵活多样。比如，从需求方面来看，有的人重物质需要，就可以以金钱奖励为主；有的人重精神需要，就可以多从荣誉等奖励角度考虑。比如，成功的管理人员强调成就（具有高成就需要），把个人成就看得比金钱更重要，从成就中得到的鼓励超过物质鼓励的作用，把报酬看作是成就的一种承认；聪明能干的人认为多劳多得是天经地义的真理，而家境贫困和老弱病残者认为按需分配最为合理、最为人道，能力低、手脚笨的人却认为人人均等才是绝对公平；对于临时工和合同工来说，给予长期的工作机会，给予和正式工相同的待遇，则是激励他们的最佳手段。
五、运用激励要做到适时性
要掌握恰当的激励时机，好事及时表扬，坏事及时制止，正所谓“赏不过时”、“罚不迁列”。只有及时激励，才能发挥激励的效力，才能起到真正的促进作用。
对于需要奖赏和肯定的行为，及时进行奖励，有助于该行为的重复出现，使受奖人员感到自己的成果得到了认可，感到了一种尊重，也是对其他人的一种间接鼓励。如，福克斯波罗公司，在创业初期，一次技术改造时碰到了如不及时解决就会影响企业生存的难题。一天晚上公司总裁正为此冥思苦想时，一位科学家闯进办公室阐述了他的解决办法。总裁听罢，觉得其构思确实非同一般，便想立即给予嘉奖。他翻遍了抽屉，只找到了一只香蕉，便躬身送给了科学家，这是当时他所能找到的唯一的奖品，而科学家也为此非常感动。因为这表示自己的成果已得到了领导的重视和承认。从此以后，该公司便授予攻克了重大技术难题的技术人员一只金香蕉型别针，从而激发了科技人员的创造积极性。
同样，对于需要处罚和否定性的行为，在查明原因后要及时处罚，这样有助于该行为的削弱和停止，达到教育当事人和他人的目的。如果把握不好激励时间，时过境迁，就会使好的行为得到削弱，坏的行为得到强化，使激励措施流于形式，便会影响组织的发展。这一原则符合强化理论。因此，管理者应该使这种奖罚制度化、规范化。■ |
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