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一、人力资源可持续发展
人力资源可持续发展是“人力资源”的“可持续发展”。“人力资源”界定了所研究的对象，“可持续发展”说明了研究的目标与方向。人力资源可持续发展是将这两个概念相结合，更准确地说，是将可持续发展的理念引入到人力资源开发与管理中来。人力资源可持续发展至少应该包含以下三方面内容：
1、对人力资源的保护。人力资源可持续发展的基础是对现有资源的保护。这其中既包括对人力资源存量的保护和一定质量水平的保护，还包括对人力资源正常流动的保护等。
2、对人力资源的利用。人力资源可持续发展的最终目的是为了满足经济和社会发展对人力资源日益增长和提高的需求。因此，充分、有效、合理地利用人力资源也应该是人力资源可持续发展的重要内容之一。
3、对人力资源的开发。人力资源开发是人力资源可持续发展的主要内容。这里所说的人力资源开发包括了宏观和微观两部分。微观人力资源开发即人们通常所说的人力资源开发，它是组织内部出于经济目的的活动。宏观人力资源开发则是在社会范围和一定历史时期内，政府针对社会人力资源所做的决策活动，包括相关的政策、法规、战略的制定，等等。
人力资源的保护与利用均是在现有人力资源基础上进行的，而人力资源开发是对人力资源潜力的发掘，是从根本上提高人力资源数量与质量的手段，是人力资源发展过程中质的飞跃。因此，人力资源开发是实现人力资源可持续发展的根本途径。同时，不能忽视对人力资源的保护和利用工作。如果只重视开发，而没有相应地对人力资源进行保护和合理利用，就有可能造成人力资源的流失与浪费，开发也将变得毫无意义。
二、我国人力资源现状
我国的人力资源可持续发展所存在的问题与我国的国情密切相关。总体来说，可以归结为三大方面，即数量上的矛盾、结构上的失衡、机制上的落后。
1、我国的人力资源在数量与质量上存在着突出矛盾
（1）我国人口整体素质还不够高，高质量的人力资源数量相对缺乏。由于医疗卫生条件的不断发展，我国居民的身体素质已有了根本性改善，各项体质指标基本达到甚至超过了世界平均水平。但是，与发达国家和部分发展中国家相比，仍有一定差距。同时，我国人口的科学文化素质水平也不容乐观。由于综合国力水平的限制和庞大的人口基数，使得我国人均教育投资严重不足，反映在十几亿人口之中，高质量的人力资源为数不多，在总人口中所占比重较小。
（2）我国人力资源的流失、闲置与浪费问题严重，致使人力资源的供求矛盾更加突出。日益敞开的国门和空前激烈的国际竞争，刺激了人力资源的国际流动。我国的人力资源，尤其是高级人力资源流失问题严重。不仅如此，我国目前在对人力资源的开发与利用上，也存在种种人力资源闲置与浪费现象。一方面部分未改制或改制不彻底的国有企业仍然受计划体制影响，不重视人力资源配置与充分利用，企业冗员累累、人浮于事、人岗不匹配等现象层出不穷；另一方面一些企业没有建立科学的人力资源管理制度和理念，盲目追求人力资源高消费，最终使人不能尽其能、尽其职，造成人力资源浪费。
2、我国人力资源的结构与分布具有多种不平衡态势
（1）我国人力资源的层次结构不够合理。当前我国人力资源的水平层次分布不平衡，初级人力资源基数过大，而中高级人力资源相对稀缺。1996年我国每百万人拥有科学家和工程师人数及研究与发展技术人员数仅459人，而同期美、日、德、法、英等发达国家每百万居民中研究人员人数一直保持在两千人以上。由此可见，我国的科学家和研究人员等中高级人力资源数量与发达国家还有很大的差距。同时，我国目前经济发展带动了产业结构的优化与升级，这一过程也要求人力资源随之进行调整，适应产业结构的变化与需求。而当前我国的人力资源结构尚不能满足这一产业结构升级的要求。
（2）由于经济发展的不平衡，致使人力资源的区域分布也随之失衡。我国区域经济发展水平呈现出自东向西阶梯状递减的形势。东部地区经济较为发达，生活条件及发展机遇相对较好，对优秀人力资源的吸引力较大，因此人力资源尤其是高素质人力资源的集中度较高。与之形成鲜明对比的是中西部地区，由于经济欠发达，对优秀人力资源的吸引力不够，导致人力资源的缺乏和流失。
（3）我国人力资源在不同经济类型组织中的分布不平衡。这里的不同组织类型主要包括：政府机关、企业、高校及科研机构等。其中，企业又可以根据所有制的不同，划分为国有企业、民营企业、三资企业等。由于历史原因和人力资源流动障碍仍然在一定程度上存在，使得各类人力资源在不同组织中尚不能实现合理分布，这样就导致了人力资源优势不能有效结合企业的资本优势，制约了研发和创新能力的提升。
3、我国人力资源开发机制建设相对滞后。由于诸多原因所限，我国的人力资源开发机制建设还不完善，在选才、育才、用才、评才、护才等方面的机制以及机制配套上存在许多问题。
（1）选才、育才、用才三者自成体系，缺乏有机联系和良性循环。一方面我国的人力资源选拔制度以考试形式为主，侧重知识的记忆能力和简单思考能力的考查。这种单一狭隘的选拔标准，不仅挫伤了人力资源的创造力和积极性，误导了人力资源的发展方向，直接影响到了社会对人力资源和考试的认可；另一方面学校与企业之间缺乏联系，导致教育与用人的脱节。学校的尖子生不一定是企业的得力人才，学非所用；企业的用人制度常常无视人力资源的专业、专长，用非所学、用非所长。这些最终造成了选才、育才、用才“三张皮”，不能有机协调与联系。
（2）人力资源流动制度缺乏保障。目前，我国的社会保障制度还在完善之中，对人力资源流动的保障与服务还很不到位，体制障碍与观念障碍尤为突出。人力资源队伍之间、公有制与非公有制组织之间、不同地区之间的人力资源流动渠道不畅。由于存在着城乡、区域、部门、行业、身份、所有制等制度性障碍，我国人力资源不易遵循市场规律实现合理流动，人力资源合理流动的机制尚未形成。尤其是高级人力资源的流动和国有单位的人力资源流动，市场配置作用的发挥还不是很理想。
（3）缺乏科学的人力资源评价体系。人力资源评价体系是对人力资源的有效激励，也是对人力资源发展的有力指导，它既会影响到社会公平，也会影响到社会效率。现阶段我国人力资源评价体系所存在的问题是评价随意性太大，且权威性不足，评价方式片面、单一，评价标准不统一，缺乏科学性、系统性。以教师的评价为例，高校对教师的职称评价均各有标准，有的学校在评价时一味看重论文发表数量，忽视科研质量，忽视教学水平，最终将导致功利性的行为来迎合评价标准，缺乏科学性。这类评价不能很好地反映出职位对人力资源的要求，也不能恰当体现人力资源的价值，无形中增加了人力资源评价成本，评价体系的作用也不能有效地发挥出来。
三、我国人力资源可持续发展战略选择
1、我国现阶段人口素质的可持续发展策略。坚持“控制人口数量，提高人口素质”的国策方针，全面提升人口基本素质。我们还要坚持贯彻计划生育政策，严格控制人口数量。与此同时，必须把提高全民科学文化素质放在重中之重。知识经济时代，科技是第一生产力，科技力量的形成来源于具有高科学文化素质的人力资源。因此，科学文化素质也成为了人力资源素质的最主要体现。只有实现科学文化素质的不断提高，才能够实现人力资源的可持续发展。
2、面向人力资源可持续发展的教育体制改革。选才、育才、用才三大环节之中，育才是具有衔接作用的关键环节。面向人力资源可持续发展的教育体制改革的最终目标就是要统一选才、育才、用才三大标准，建立协调机制。
素质教育是潜能开发、心理品质培养和社会文化素养训练的整体性教育，是提升人力资源整体素质的根本手段。我们要明确，教育的目的是为社会提供各级各类适用的人力资源，考试作为一种选拔和评价的工具，是为教育服务的。仅仅实行素质教育，而没有相匹配的人力资源选拔制度机制是不现实的。选才和育才必须同时改革、同时实施才能取得成效。人力资源的选拔制度改革，要摒弃单一的知识记忆能力与简单分析能力的考核，要与素质教育相结合，从人力资源综合素质出发，使考试内容综合化、考核方式多样化、考评尺度弹性化，挖掘人力资源的创造性思维，培育创新能力。
人力资源培养的目标就是满足企业和市场的用人需要，因此教育教学体系的改革与完善要以市场为基准，与企业交流互动。课程设计要紧密结合企业对人力资源的要求，并做到与时俱进，关注市场动态，补充新鲜内容。教学方式要更加注重人性化，增加实践环节内容，加强校企互动，密切学校、学生与市场、企业的联系，使育才与用才接轨。
3、建立可持续发展的人力资源培训体系。培训是人力资源可持续发展的重要一环。与学校教育相比，它贯穿了个人和组织职业生涯开发活动的始终，更具有针对性和时效性。所以，培训对于人力资源的可持续发展更加具有实际意义。因此，我们要通过培训进行人力资源存量开发，提高人力资源素质与技能，完善中央培训、地方培训、社区培训、行业培训和企业培训的培训体系，构建全方位的人力资源培训网络，形成培训全程优化的信息网络，创新培训模式，大力发展职业教育，健全相关制度与法规，促进处于职业阶段的人力资源实现可持续发展。
4、完善人力资源管理机制
（1）建立科学的人力资源评价体系。现阶段，我们应该统一职业、行业等的人力资源评价标准，建立科学的评价体系，使人力资源得到公正的评价，在业界得到互认，降低人力资源的评价成本和流动成本。这样不仅可以节约社会资源和成本，还可以促进人力资源的有序成长和流动，进而促使全社会的人力资源能够健康、可持续地发展。人力资源评价体系的建立是一个宏大的工程，它需要政府、企业、行业共同合作才可能实现，并有待实践的检验。
（2）建立合理的人力资源流动机制。目前，我国人力资源流动的阻力主要来自于社会保障、企业体制、户籍制度等制度上的限制。因此，要消除这种阻力，首先就要拉平各地区、各行业的社会保障水平，进行全社会统筹、深化户籍制度改革，使人力资源的跨地域流动没有后顾之忧。其次要深化体制改革，不仅对企业要一视同仁，而且也要对企业员工一视同仁，消除所谓编制、身份等方面对人力资源的束缚力，促进人力资源的正常流动。此外，在人力资源流动方面，还要关注我国的人力资源安全问题。在人力资源流失风险加大的环境下，高度重视和充分信任国家重要人才，通过加强立法，维护国家重要人才的安全，保障重要人才的权益，防止重要人才流失。■ |
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