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提要 本文简要阐述了人力资源外包的定义、我国人力资源产生的背景和动机，指出我国人力资源外包存在的问题，并提出相关建议。
一、人力资源外包的定义
所谓外包，英文直译为“外部资源”，指企业整合利用其外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。
人力资源外包就是企业根据其自身的需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。总体而言，人力资源管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。但是，并不是所有的人力资源管理工作或职能都能外包出去。外包业务需要遵循一个原则才能最大限度地为公司业务服务。公司核心业务，即有关公司文化建设、机构设置、核心决策等事项不能外包；只要是常规事务性的工作都能够外包。
这个原则既界定了人力资源外包的范围，也给人力资源外包提供了相当大的拓展空间。人力资源管理牵涉内容众多，流程庞杂。若企业邀请咨询公司评价其专业技术与能力，给整个人力资源管理的涵盖内容进行重新设计，这就是“大外包”的概念。总体说来分为五大块：人员的配置、培训与发展、薪酬福利、绩效考核、企业架构及岗位设置。而通常在完成诸多人力资源管理体系的设计后，企业仍然需要聘用专业外包公司来实施日常繁琐的操作和管理，如薪资福利管理、薪资福利数据的获得、能力评估、人员培训与发展等，这就是普遍意义上的“小外包”概念。
二、我国人力资源外包背景及动因
现代美国著名的管理大师杜拉克曾指出：“在10年至15年之内，任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供向高级发展的机会和活动、业务也应该采取外包形式。”应该说，“人力资源外包”这种管理方式是信息产业发展的结果，是社会高速发展、专业分工细化的体现，也是社会文明进步的标志之一。现在，外包已经成为企业在市场竞争中制胜的重要手段。
人力资源外包之所以能迅速风靡我国企业，不单单只是企业进行人力资源职能转换、回归企业核心竞争力这样的主动原因，而更多是为了适应我国经济体制改革，我国企业必须借助人力资源外包的手段“寻找出路”这样的被动原因。本文试图对我国企业之所以选择人力资源外包的原因做一些探讨。
(一)人才市场化的程度低。我国21世纪将打响所谓的“人才战争”。我国企业随着市场竞争日益激烈，普遍认识到人才对于企业的重要性，对人才的争夺也日趋激烈，不惜重金求贤，然而我国企业想自身找寻人才，却面临人才市场化程度低的困境。
目前，我国存在着大量的劳动者处于非自愿失业状态，另一方面企业处于人才短缺的现状。企业招不到自己想招的人才，劳动者找不到合适自己的工作。出现这个奇怪现象的原因即是信息不对称和人才市场化的程度。一方面由于人才信息发布平台不完善和获取信息渠道不畅通，不能及时发布有效的人才供求信息；另一方面企业的人事部门寻求人才却得不到足够的人才信息，于是企业只有借助猎头公司来进行人才的寻找。
猎头一词是舶来品，英文表述为hunter（猎人的意思），其引申意义是高级人才访寻。我国的猎头行业出现不过10年时间。近几年来，从事猎头业务的公司数目迅速增长。目前，我国约有猎头公司和从事猎头服务的咨询机构近3，000家，主要集中在北京、上海、深圳、广州等城市。猎头公司正逐渐成为企业求取高级人才和高级人才流动的重要渠道，同时也是我国企业人力资源招聘外包的一种重要形式。
(二)现代人力资源管理专业技能不足。我国企业从传统人事管理到现代人力资源管理过渡的时间很短，没有树立足够的人力资源管理技能，也就不能系统支撑企业发展。现代人力资源管理的职能范围越来越广，不仅具有传统人事管理职能，而且担负起进行岗位设置与测评、规划工作流程、协调工作关系的任务，同时还要兼顾企业的战略发展，保证与企业的共同目标保持一致。管理范围也从传统的正式组织扩大到非正式组织，包括团队建设、员工与顾客、员工与其他企业合作者之间的利益共同体、上层领导与下层员工为重构组织或企业再造所需的合作等。而传统的劳动人事工作，考虑的是员工及干部的选拔、使用、考评、报酬、晋升、调动、退休等。
人力资源科学化管理、管理范围的扩展和在企业中的战略地位，使得市场对人力资源管理人员的要求提高，人力资源不仅仅是为企业提供人力，而且要保证所提供的人力符合企业及工作的要求，这对于那些半路出家或者简单经验型的人事管理者来说，他们很难承担职位说明书的设计、薪酬设计以及做到真正的人岗匹配和按照国家的法律政策来处理劳动关系等人力资源工作。我国从1999年才在高校开设人力资源管理专业，为市场培养专业人力资源管理人才，但由于我国企业的基数太大，因此出现专业人力资源管理人员供不应求的现象，这样的一种市场供求关系也使得那些并不专业或不够专业的人力资源管理者流入市场。除此以外，我国目前还处在从人事管理向人力资源管理过渡的阶段，还有一定的中小企业根本不存在人力资源部门或者仍沿用人事部门。这也阻碍着我国人力资源专业技能的进步。人力资源管理水平低也就成为企业的“短板”，因此企业只有寻求人力资源专业咨询机构，以咨询和培训的方式提升自身企业的人力资源管理专业技能。
(三)人力资源外包能使组织把资源集中于那些与企业核心竞争力有关的活动上。在竞争日益激烈的经济背景下，企业核心竞争力的周期越来越短，他们需将更多的精力投入市场研究和产品创新等保证企业经营活动的价值链上，因此没有过多的精力去关注企业价值链的其他环节。对企业员工的招聘、培训和工资发放等常规的人力资源管理职能部分，他们希望交给专业的人力资源咨询机构来做。因为一些常规的人力资源管理工作比较繁琐、需要投入大量的人力和财力来操作，同时这些工作的结果将会直接影响整个企业的正常运作，因此企业不可以掉以轻心。例如，员工福利的分配，按照赫茨伯格的“双因素”理论，福利不会让员工产生满意的效果，起不到激励员工的作用，但当福利分配不恰当的时候，会造成员工不满意的后果，严重的会导致企业生产效率过低、整体绩效水平下降，甚至造成员工罢工的后果。因此，专业的人力资源管理咨询机构可以帮助企业处理常规事务以及避免不科学、不合理的工作发生。
三、我国人力资源外包存在的问题
(一)作为外部工作者，对客户公司的企业文化和企业价值观不能很准确地把握和定位。在不清楚企业文化和企业价值观的基础上为企业做任何事情只有百害而无一益，必须了解企业的背景、熟悉企业的制度以及员工的需求，才能更好地展开工作。一个企业的企业文化与其创始人和多年的文化积累与沉淀有关，企业员工都是经过企业文化培训和企业社会化的过程才真正融入企业，将企业文化和价值观与自己的价值观统一。因此，作为外部工作者，专业的人力资源管理工作者可能不能在短时间内理解一个企业的企业文化以及认同他的企业文化，这样会极大程度地阻碍后期工作的展开。
(二)商业机密的泄漏。虽然人力资源外包原则明确指出核心的业务不能外包，可以外包的都是一些常规业务。但是，在进行外包的过程中，为了更好地展开工作，企业也会将一些商业机密透露给咨询机构，这样便存在商业机密泄漏的风险。加上我国对于人力资源外包这方面的法律制度不是很健全，存在一定的漏洞，因此便加大了企业进行人力资源外包的风险。这也是企业最为担心的一个方面。
(三)双重管理会出现不和谐。大多数企业只对其一部分的常规业务进行外包，对于一些核心的和具有商业机密的业务，企业仍然选择交由企业内部人员操作。这样便出现了企业内部人力资源和外包机构双重管理的局面。纵然管理职责划分的再为清楚，管理总会出现重叠的部分，对于重叠的部分，企业内部的人力资源会以企业的战略发展为导向，但外包机构可能不明确企业的战略发展方向，或者仅以更好的完成自己的分内工作而不注重企业的长期发展和组织目标的实现来展开工作，这样不同的出发点必然会导致意见的不统一，管理工作都难以进行。
四、解决建议
(一)外派员工。为了避免外部工作者不能在短时间内理解企业文化和企业价值的现象，外包公司可以对客户公司实行外派专业人力资源工作者到客户公司，这样客户公司既可以享受专业的人力资源管理服务，又可以减少企业在价值链以外的其他环节的成本支出。
(二)健全法律制度。鉴于我国企业人力资源外包市场需求的剧增，国家应该针对人力资源外包的事项制定健全的法律制度来保护企业的商业机密，以及限制一些专业人力资源外包机构的不法行为，使企业能安心地将自己的业务交给专业外包机构来管理和执行。
(三)建立良好的沟通渠道。在双重管理企业里建立畅通的沟通渠道，以使企业内部的人力资源工作者和外包机构的工作者能相互理解对方的工作出发点，出现意见不统一时能及时沟通解决，共同为企业的发展做贡献。■ |
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