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提要 本文先介绍领导素质模型的理论，然后与企业实务对接学习GE、IBM等世界知名公司的成功实例，从中汲取可借鉴的经验，为企业实际运用提供启示。
一、概念
任何人都在影响别人或被别人影响，影响别人的过程叫“领导”，影响别人的能力叫“领导力”。领导是过程和影响，领导力是影响力和执行力。Competency即“素质、能力、胜任力”，是指驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出员工的知识、技能、个性与内驱力等。能力是判断一个人能否胜任某项工作的优点，是决定并区别绩效差异的个人特征。企业人治化和企业制度化的程度、企业规模的大小，对人、对事的处理程度，对领导力的要求都是不同的。
素质模型是指担任某一特定的任务角色需要具备的胜任特征的总和，它是针对特定职位表现要求组合起来的一组胜任特征。而素质模型已经进一步扩展到将企业价值观、学习能力和行为规范等融合到一起，共同构成领导力。作为素质模型的一种，管理者的领导力素质模型是一个将领导力的概念转换成管理人员清晰的领导力行为的结构模型。通过这些结构模型建立起一系列切实的、可评估的能力、技能和理念，成为组织内培养领导者的基本框架。我们在实际工作中体会到领导力素质模型的使用对不同组织、在不同时期是有差异的。主要表现在管理层级、跨文化、对领导力的需求以及时代特征的差异。领导力素质模型随着组织内外经济、政治、文化、技术的变革，其内涵和表现形式会作相应变化。
二、素质模型的理论和收益
胜任力理论模型主要有冰山模型和洋葱模型两种：
胜任特征的冰山模型主张有五种类型的胜任特征：动机、特质、自我概念特征、知识和技能。按照这个模型，“知识和技能”处于水面上看得见的冰山，最容易改变，属于潜层次的特征。“动机、特征和自我概念”都属于潜藏于水面下面，不易触及，也很难改变的深层特征。
洋葱模型是从另一个角度对冰山模型的解释，它在描述胜任特征时由外层及内层，由表层向里层，层层深入，最表层的是基本的技巧和知识，里层核心内容即个体潜在的特征。
企业管理者的通用核心能力模型：根据对我国国内企业的跟踪研究发现，优秀的企业管理者一般具备以下四个方面的通用核心能力，即思考能力、有效领导能力、自我管理能力和社会交往能力。思考能力包括资源管理能力、问题解决和决策能力；有效领导力包括建立信任、团队领导和关注秩序和质量三方面的素质要素；自我管理能力包括灵活性、主动性和对困境的反应三个素质要素；社会交往能力包括影响力、倾听、理解和反馈、组织意识和关系的战略运用。
研究核心能力模型的主要目的是找出能够保证管理者出色完成工作或取得较好工作业绩所需要的核心能力，从而为领导力素质模型的建立提供基本参考，为领导者的培育和评价提供有效指导。
素质模型的三个获益：胜任特征模型在人力资源管理活动中起着基础性作用。它分别为企业的工作分析、人员招聘、人员考核、人员培训以及人员激励提供了强有力的依据，它是现代人力资源管理的新基点。素质模型有以下三个关键获益：明确性、一致性和互通性。1、明确性的优势是可以帮助组织确立对领导者角色有重要影响的清晰的期望值，包括行为模式、能力、道德标准以及价值观等。2、一致性通过为组织的管理层建立了一个量身定制的模型，这个模型为组织的领导力发展计划的执行提供了一个最为基本的沟通框架与语言。3、互通性是相对于其他人力资源管理流程而言的。素质模型为企业的其他人力资源管理流程提供了基本的规范。素质模型可以推动绩效评估、反馈流程、高潜力人员的识别、继任管理与薪酬系统的管理。
三、如何建立有效的领导力素质模型
应用和实践领导力素质模型，应注意组织基础管理的程度、其所处的发展阶段、内部团队的素质和文化特征。
1、遵循六项建立模型的原则：
•体现专业发展原则
•维度精简可评价
•实现领导力的系统发展
•关注组织战略与未来
•注重组织文化和人文环境
•关注个人和团队领导力的和谐
2、用系统、结构的思想进行建模。从人际沟通、思维开放、自我管理、诚信、任务导向、组织管理、知识技能七个方面建立领导力行为结构模型，以保证组织的竞争力源泉（值得信赖的行动、组织化执行力、创造新机能的先见性与信息处理能力）得到维持和强化，使每个领导个体拥有集“信”、“知”、“力”为一体的领导力素质，使领导力素质模型更加简洁和明晰。
3、在建立领导力素质模型时，要充分考虑到领导者在不同任务中所担任的角色，对其领导力的体现所带来的影响，以保证系统匹配的有效性。从某种意义来说，领导者在不同组织和不同阶段所承担的角色也是领导力的体现。
4、将领导力发展与能力发展相连。即运用最普通的理解，构建领导力发展思路，让组织内每一个管理人员都可以轻松地找到方法去完成。
同时，领导力素质模型运用注意以下条件：组织战略的指导；组织文化的包容性；组织结构与管理方式由金字塔形的命令传递模式转变为团队的自主管理模式；组织高层领导的支持；高素质人力资源管理人员的实施；组织薪酬体系的重新设计，在“无边界工作”、“无边界组织”的变革下，薪酬体系应转变为以胜任素质为基础的“宽带薪酬”；组织培训和职业指导的配合，根据胜任素质要求的差异设置相应的培训课程、配备绩效指标；时间和资源要求；适当样本量的要求（中小企业不适合建立这样的模型，因为样本量太小，而大企业比较有条件，但也要根据企业发展的需要建立核心部门的Competency模型）；参照效标的选择等。同时，组织在建立胜任素质模型前，必须综合考虑实施成本和所带来的效益对比，以及参与人员的知识与技能问题。
四、企业实务链接
（一）GE的文化变革及全球化
1、变革时代造就韦尔奇。通用电器第8任董事长兼CEO杰克•韦尔奇在自传中写道：“是优秀的人才而不是计划成就了一起……如果不是以人为本，我们的成功是会受到很大的限制。”韦尔奇在变革时代的领导模式代表了世界企业领导理论，并为众多企业和管理者所仿效。（图1）
2、伊梅尔特因全球化而“加冕”。通用电器第9任董事长兼CEO、新任总裁杰夫•伊梅尔特在经营通用电器医疗系统业务中所表现出全球资源整合能力，善于团结、激励、培养来自不同文化背景的员工的能力帮助他赢得世界上“第一CEO”的工作。
世界著名商业论坛和研究机构Conference Board为了回答：“如何为2010年培养企业领导者？”这个问题，对全球500强中的CEO和负责人力资源方面的领导进行了调查，这些企业分布与世界各地，调查结果：未来的企业领导者应有能力同时担当四种角色：战略家、变革经理、建立关系高手、人才开发者。我们不难看出通用电器的伊梅尔特的素质完全符合这调查结果。同样，为了回答“CEO如何推动全球增长”这个问题，Conference Board对财富500强中的117家企业的CEO进行了调查，在调查结果的报告中，其中有一个结论就是：文化和人（管理者的领导力）是企业成功实现全球增长的最重要途径。可见，人才的特定性和不易复制性，伊梅尔特正是从公司文化出发，同时顺应了全球化的国际趋势才得以胜任。
（二）IBM的领导素质模型。为了在公司变革意图的战略改变条件下寻找新型的管理人员，多纳丽勒（Donna riley，IBM全球人力资源副总监）委托Hay集团（一个致力于领导人才培养和发展的咨询机构）为其服务。Hay集团对IBM的几组候选管理人员进行了“行为事件访谈”，结果报告显示，新一代的领导人需要大量新的素质。研究表明：世界最受推崇的公司都能够紧扣战略目标，使用系统的领导力素质模型来选拔和培养领导人，并采用科学的方法进行测评和培训开发。领导力素质模型并非一成不变，它会随时间、环境、任务的要求和公司策略等因素而改变。IBM新的领导力素质模型可如表1所示。（表1）
可见在变革的环境下用文化去强化领导力，将领导力与商业策略联合将是一种强有力的组合。在这个联系日益密切的社会，横向协作的人际网络比僵化、森严的等级制度更有实际意义。
IBM大中华地区董事长及首席执行总裁周伟焜谈及领导力说到：“领导力实际上最终影响了两件事情：一是一个公司的风格，即所谓的文化；二是公司的价值观。”IBM经过几次有惊无险的波折和震荡，使他们总结出：企业领导一定要能够把握企业方向，能清楚阐述企业文化，知道基本价值观的定位和领导力的价值。说到领导力的转变，IBM关注三方面能力：关注客户、响应速度和能否专注。■ |
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