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提要 本文回顾分析和研究了目标管理的历史发展及实践评价，认为目标管理不等同于企业管理，它只是一个相对完美的管理概念和管理工具，其缺陷在于概念设计的理想化与具体操作的难度化，以及管理者易误解、误用。至于其能确保经营绩效一说，则不尽然。
关键词：彼得•德鲁克；目标管理；自我控制
中图分类号：C93 文献标识码：A
一、目标管理：起源与发展
目标管理的概念最早是在德鲁克的《管理的实践》一书中提出来的，并在其随后的著作《管理：任务、责任、实践》中得到进一步的阐释；而将该理念首次应用于实践的则归于美国通用电气前副总裁哈罗德•斯密迪，时间是上世纪四十年代后期。之后，德鲁克将目标管理的理念概念化，并在《管理的实践》中正式提出。
德鲁克认为，管理是理性的行为，管理的起点和终点均归于目的，因此企业必须设定具体目标，必须通过目标实施管理。相较与传统的管理，目标管理实行的是上行沟通。首先，管理者在设定企业目标时，必须首先了解企业的最终目标是什么，然后再以企业最期望且最正确的方向为依据自行发展和设定单位的目标。其次，管理者设定的目标必须是多重的，换言之，但凡其绩效和效果对企业的生存和发展有着直接且举足轻重影响的领域，都需要目标。第三，管理者必须明白，企业为了达到预定目标，途中可能需要绕道而行，以避开前进的阻碍，而这种迂回而行，避开障碍的技巧正是做好目标管理的重要条件。第四，正确的目标管理必须兼顾各种目标，并排斥“压力”和“危机”管理的恶习。最后，目标管理和自我控制是合为一体的。
目标管理的概念提出以后，不久便迅速传遍美国，受到广泛、热烈的追捧，一些企业甚至将其视为企业管理的万灵药。这种情形一直持续至美国上世纪六十年代。到七十年代，目标管理的实施思路日趋狭窄，并陷入官僚作风、行政作风的困境，业界对其评价跌至低点。但七十年代以后，目标管理在美国管理界却又逐渐升温，并得以更广泛的应用，不少企业认为它是有助于提高经营绩效的管理工具。后来，目标管理又被定义为一种管理系统（这种看法并非被业界广泛接受），其应用范围也从管理管理者扩展至管理整个组织的运行。目标管理在美国企业界得到如此广泛的应用，并很快被日本、西欧一些企业所追捧，而后风靡世界。
二、目标管理：实践评价
纵观目标管理的历史轨迹，可以发现，这一概念虽然设计完美，不过在实际操作过程中，却暴露出不少缺陷。不过，无论学术界抑或企业界，多数人对目标管理均持正面评价，并且给予了不同程度的支持和发展。
富士胶片在中国推行目标管理以来取得了不错的效果，其人事总务部部长赵小晶女士评价说，“目标管理是一种行之有效的激励方法”。
惠普中国区总裁孙振耀认为，目标管理是培养员工领导力最有效的方法之一。惠普“目标管理法”的定义是：设定目标，制定工作计划，定期进行“进展总结”，最后进行总体性的绩效评估，并在团队中分享成功经验。其理念是：“结果与过程并重，人与事并重，分享与共识是实践目标管理的重要精神。”显然，“在这样的目标管理实践中，职业经理人可以放手激发员工的主动性和创造性，鼓励员工自己寻找达到目标的方法；同时，能够及时了解整个团队的工作进度，解决了在实施目标管理过程中，主管经理应该什么时候过问、什么时候插手的难题，有助于不折不扣地达成团队目标。这样一来，也就在更大程度上促进了员工的主动性，为在日常工作中提高员工领导力，提供了良性循环的基础。”
在目标管理实践取得这些正面成绩的同时，其实施的难度化以及不少管理者的误解和误用也为其带来了截然相反的评价。譬如，在目标管理的实践中，组织似乎常常强调短期目标的实现而对长期目标不关心。这样一个概念如果深入到组织的各成员和各部门中，将对组织发展没有好处。又如，组织内的许多目标难以定量化、具体化。例如，组织后勤部门有效服务于组织成员，我们可以采取一些量化指标来度量，但完成了这些指标，却未必能准确判定是否达成了“有效服务于组织成员”这一目标。
在上世纪八十年代，戴明告诫说，“绩效考核、不管称它为控制管理或什么其他名字，包括目标管理在内，是唯一对今日美国管理最具有破坏性的力量。美国可以出口任何东西，就是不能出口美国现在的管理方法，至少不能出口到友好的国家。”
三、目标管理：21世纪的反思
可见，目标管理是一个相对完美的管理概念和管理工具，其不足主要在于概念设计的理想化与具体操作的难度化，以及管理者易误解、误用。至于其能确保经营绩效一说，则不尽然。
第一，所谓“目标管理是洋垃圾”等激昂的论调，抑或狂热推崇目标管理的行为都是在没有深刻理解目标管理就做出的盲目论断。作为一个管理概念，目标管理是一个完美的设想，但作为一个管理工具，目标管理就不尽完美，或者说只是相对完美。这是因为目标管理在具体操作过程中受限于其应用的基本假设和前提条件（譬如对员工的人性假定、管理者对环境的预测能力等），还受限于操作者的理解和操作设计。毕竟，德鲁克提出的只是目标管理的理念而非一本具体的操作手册。所以，在具体操作时，对目标管理正确的理解（尤其是对目标的确定）和合理的程序设计是必需的。而是否选择目标管理，则需要考虑是否具备科学管理的基础和高水平、高素质的管理者和劳动者；否则，采取目标管理方法反倒可能使其变质，造成一种自由放任式的“无管理”状态。简言之，目标管理实施的基本假设不易满足（如对管理者要求相对较高），且在操作流程中总是存在这样那样的问题，使得目标管理在付诸实施的过程中往往流于形式，在实践过程中有很大的局限性。
第二，目标管理应该得到更广泛的应用，而不仅仅是自我控制的应用。我们不能仅把目标管理作为一种机械的方法集中应用在管理过程的某几个方面，如仅仅用于HR绩效考核，而没有将其集成到一个系统之中。
第三，目标管理与企业伦理的思考。美国安然和世界通信公司风波以及华尔街一连几起的假账丑闻已经提醒企业在运营中必须注意目标与伦理道德问题的处理，如何营造真实、公正、和谐的企业文化，平衡目标与伦理道德理念的关系是企业管理的一个重要方向。
第四，21世纪的挑战。很多管理者都相信这样一句话：如果不知道要去哪儿，地图再详尽也没有用。在他们看来，这句话无疑证实了，任何管理行为的背后必须有一个明确、清晰的目标，否则极易导致管理混乱和低效。所以，如果没有确定的目标（譬如，提高产品或服务的质量），管理者不如不管。然而，在21世纪的今天，这并非绝对。今天，一个简单的事实就是，管理者并不总能一开始就预见到或准确地预见到“我们的事业是什么”，他（她）必须不停地探索、调整和即兴创新。如此复杂多变的环境对目标管理的实施是极大的挑战，毕竟目标的中途更改所带来的成本将直接影响企业的经营绩效。
（作者单位：四川大学公共管理学院） |
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