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2007年6月29日，十届全国人大常委会第二十八次会议审议通过《劳动合同法》，该法于2008年1月1日起施行。这是自《劳动法》颁布实施以来的又一部重要劳动法律，是我国法制建设的一件大事。它的公布实施，对完善我国社会主义市场经济，健全适应社会主义市场经济的劳动合同制度，促进经济发展和社会进步，保护劳动者的合法权益，发展稳定和谐的劳动关系，推动构建社会主义和谐社会，都具有重大意义。
针对《劳动合同法》的出台和实施，许多企业和员工都非常重视，积极参加相关知识的培训。青岛远洋公司人力资源部在对新聘干部进行系列培训讲座时也将《劳动合同法》的内容列入其中。笔者通过一段时间的培训，并结合自学情况，现将部分想法归纳如下：
一、2008年是《劳动合同法》正式实施的第一年。在《劳动合同法》实施前，有些企业出现了突然辞退员工、重签劳动合同等误解甚至抵触新法的现象。社会上也出现了一些替企业出谋划策，规避劳动合同法的培训机构。新法实施后对企业到底有多大影响？能完全执行《劳动合同法》的企业又有多少呢？这是横亘在我们心中的疑问。正在这时，公司组织了对《劳动合同法》知识的相关培训，使我们及时了解到《劳动合同法》实施中需面对的问题和解决的办法，为我们解惑释疑，取得了良好的效果。
二、《劳动合同法》中许多条款出现了新变化。特别是关于无固定期限劳动合同、劳动者辞职程序与补偿、试用期的约定与运用、劳务派遣与小时工等方面均有比较重大的变化。从这些变化总体上看，《劳动合同法》更注重提升劳动者在劳资谈判中的地位，更强调了对劳动者权益的保护。这些变化主要有：第一，新增了制定无固定期劳动合同的相关内容（见《劳动合同法》第十四条、第八十二条）；第二，强调了劳动者集体谈判的权利（见《劳动合同法》第四条）；第三，对试用期做了明确而且严格的规定（见《劳动合同法》第十九条、第二十条、第二十一条）；第四，强调了企业对于劳动者的赔偿义务（见《劳动合同法》第四十条、第四十六条）；第五，加强了对于劳务派遣的相关管理，对劳务派遣用工形式进行了规范（见《劳动合同法》第五十七条、第五十八条、第六十条、第六十六条、第六十七条、第九十二条）。
三、《劳动合同法》的实施，对用人单位规范用工等方面提出了更严格的要求
第一，规章制度制定程序将愈加严格和完善。根据《劳动合同法》第四条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
第二，用人单位不签劳动合同将面临强大罚则。用人单位不愿意与劳动者签订劳动合同原因有二：一是受降低用工成本的驱动，不签劳动合同有可能逃避为职工缴纳社会保险的义务，降低解雇职工时支付经济补偿金等成本；二是现行法律规定当中，用人单位不签订劳动合同承担的法律责任仅是员工可以随时辞职、单位终止双方关系时须支付员工工龄经济补偿金以及小额罚款等，较轻的法律责任对用人单位这种行为没有强有力的处罚措施。
新规定中，首先对签订劳动合同的时间做了明确界定。应当说，该条规定的自用工之日起一个月内订立书面劳动合同的时间还是较为宽泛的，但超过这个时间仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。以上处罚规则非常严厉，用人单位必须日益重视起劳动合同在人力资源管理中的重要性。
第三，用人单位单方解除劳动合同将有更多法定条件。除原先《劳动法》规定的用人单位可以解除合同的法定条件外，《劳动合同法》又增加了：1、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；2、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。这两种可以解除合同的法定条件。
第四，劳动合同解除或终止经济补偿总体成本增加。按照原先《劳动法》的规定，只有解除劳动合同时才支付补偿金。而劳动合同到期自然终止则不用支付补偿金（个别地区规定须支付生活补助费或补偿金）。目前，劳动合同短期化的原因，主要就是用人单位为了尽可能降低解雇成本，将合同期限缩短使其到期自然终止，避免解除劳动合同时支付劳动者经济补偿金。因此，第四十六条特别对用人单位支付经济补偿做了相应规定：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位在劳动合同解除或终止时都应当向劳动者支付经济补偿。
作为一名从事人事管理工作的员工，从我个人角度看，《劳动合同法》会促使企业人力资源管理进行多方面的变革：一是由于《劳动合同法》大幅提高了劳动者的地位，劳动者有了更多的选择权。因此对所有企业来说，吸引和留住核心员工将是企业人力资源管理的重要内容。新劳动合同法虽然对于企业终止劳动合同设置了种种限制，规定了很多赔偿条款，但是对员工与企业中止劳动合同，只是在《劳动合同法》的第九十条有所规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”《劳动合同法》使得员工转换工作变得更加容易，而企业对于员工转换工作的限制越来越小。通过提高工资的方法来吸引员工，只会使得员工的忠诚度下降，企业间陷入工资竞争的恶性循环。为了吸引和留住核心员工，企业需要加强人力资源管理，塑造良好的企业文化、注重员工能力的成长，设计合适的薪酬结构来吸引留住核心员工。二是由于《劳动合同法》规定企业与员工签订劳动合同时需要规定劳动报酬，另外向员工支付经济赔偿也以员工的工资作为标准，因此企业将更加注重全面报酬体系的观念。在降低基本工资的情况下，为了对现有的员工进行有效激励，企业会重视除工资外的其他薪酬构成要素。
在报酬部分，会加大绩效加薪和浮动薪酬的比例，注重员工持股等长期激励报酬；在福利部分，由于福利对员工的激励作用有限，企业会按法律的基本要求为员工缴纳基本的社会保险，同时设计合理的带薪休假制度；在工作与生活平衡方面，企业会更加注重灵活的工作安排，更加关注员工的健康，并在员工需要援助时适时向员工提供一些财政支持；绩效认可方面，企业会提升绩效管理能力，对于绩效计划、绩效监测和绩效反馈等环节不断改进，提高员工的工作满意度；职业发展与晋升机会是企业需要关注的另外一个重要方面，针对提高员工技能的培训、工作上更好地训练和指导，加上更多的职业发展机会，会是员工在选择企业时不再那么关注薪酬这个因素。
总之，《劳动合同法》的出现，促使我们更加重视劳动关系。构建和谐劳动关系，是劳动合同立法必须完成的历史使命。《劳动合同法》的出现，促使企业和劳动者本人通过多种方式进行学习研究，推动了劳动关系的理论研究，促进了劳动关系的和谐发展。
（作者单位：青岛远洋运输有限公司） |
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