| 联系我们 |
 |
合作经济与科技杂志社
地址：石家庄市建设南大街21号
邮编：050011
电话：0311-86049879 |
|
|
| 经济/产业 |
提要 随着改革开放的深入和社会主义市场经济的发展，非公有制经济迅速崛起，给企业女职工劳动保护工作带来了一些新情况、新问题。如何做好新建企业女职工劳动保护工作，依法维护女职工在劳动过程中的合法权益和特殊利益，是一项不容忽视而又更加艰巨的任务，迫切需要我们进一步研究探讨。本文就女职工劳动保护从现状分析以及立法建议等方面作一些尝试性探讨。
关键词：女职工；劳动保护；立法对策
中图分类号：D9 文献标识码：A
从狭义的角度讲，我国女职工劳动保护也称女职工特殊保护，是指根据女职工身体结构、生理特点和哺乳子女的需要，对其在劳动过程中的安全健康所采取的有别于男子的保护。其中，包括禁止或限制女职工从事某些作业、女职工“四期”保护（指经期、孕期、产期和哺乳期的保护）等内容。从广义的角度看，女职工劳动保护的范围还包括劳动关系和社会保险等其他一些方面，如妇女就业、签订劳动合同，以及生育保险等方面的内容。我国有关女职工劳动保护的立法即是从广义而言的。
近几年来，随着改革的不断深入，在我国整个劳动法制建设中，女职工劳动保护法律制度具有立法时间早、层次较高、法律法规内容比较全面、初步形成体系、立法基础好的特点。但是，由于《女职工劳动保护规定》自1988年颁布实施距今已有19年。在“入世”的背景下，我国产业结构和企业改制交织进行，劳动和社会保障制度出现了新变化。同时，也给企业女职工劳动保护工作带来了一些新情况、新问题。大量调查显示，不同企业执行女职工劳动保护条例基本情况为，国有企业和集体企业遵守法律的情况明显好于非公业；合资和外资企业又好于私营企业和个体经营户，乡镇、私营、小型外商投资等国有企业问题明显，部分新建企业问题突出；国企受改制影响，女职工劳动保护出现滑坡趋势。
一、女职工合法权益受侵犯原因分析
《劳动法》、《女职工劳动保护规定》等法律法规已颁布实施多年，但为什么至今这些法律法规在一些新建企业尤其是乡镇、私营企业难以落实？究其原因，除了这些企业的女职工文化、技术素质偏低和依法自我保护能力偏差等因素外，还有以下原因：
（一）部分新建企业经营者对女职工劳动保护的认识有偏差。他们没有认识到做好女职工劳动保护工作是保护劳动者身体健康、使企业保持旺盛生命力的有效措施，而是把女职工劳动保护作为可有可无的事，把女职工“孕、产、哺乳”期视为“麻烦”和“累赘”。还有少数企业经营者有短期行为，急功近利，只考虑个人得失，不愿在劳动保护上多投入。
（二）地方保护主义严重。有的地方领导，只看到新建企业在促进地方经济发展、创造税收等方面的积极作用，而对出现的侵犯职工合法权益特别是女职工特殊利益等问题重视不够，未能依法对其加强监督和管理，致使一些企业对国家的法律法规视而不见，只考虑经济效益，缺乏必要的女职工劳动保护措施，恶劣的劳动环境得不到改善，严重侵犯了女职工的合法权益和特殊利益。
（三）监督制约问题
1、劳动执法监督本身存在漏洞。有的地方几乎年年都搞劳动执法大检查，但始终没有把女职工劳动保护纳入劳动执法检查的范围；有的地方则习惯于搞阶段式或面上的检查工作，而忽视了坚持不懈的点上的具体监督工作，以至于发现后不能追踪加以解决。
2、对企业经营者缺乏监督制约。新建企业的性质、管理体制和用工制度等方面的特点，决定了这些企业的经营管理者往往是集人权、物权、财权于一身，由于内部监督制约机制的缺乏和外部监督制约机制的相对弱化，他们出于追求利润最大化的目的而往往违法侵权，明知故犯。
（四）现行的《女职工劳动保护规定》部分内容滞后，已不适应当前的需要。随着社会主义市场经济的发展，企业发生了很大变化，《女职工劳动保护规定》的有些条款已不适应形势的要求。如“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资”一条，“基本工资”的概念在企业分配制度中已不存在。目前，企业普遍实行岗位工资、技能工资和工龄工资，并且从中拿出一部分作为效益工资，过去的“基本工资”已成为档案工资。据调查，正常的生产企业，女职工产假期间的收入比在岗减50%以上。再如，随着科技的发展，现代化办公逐渐普及，电脑、复印机等设备对怀孕女职工是否有影响、从事这些工作的孕妇是否应调作其他工作等等，在现行的《女职工劳动保护规定》和《女职工禁忌劳动范围的规定》中都没有明确的规定。
（五）工会及女职工组织尚不健全，工作滞后。调查表明，凡是女职工劳动保护工作较差的企业，都是工会及女职工组织尚未健全或近期刚刚建立、工作还不规范、不能充分发挥其应有作用的单位。
二、完善我国女职工劳动保护相关立法
1988年国务院颁布实施《女职工劳动保护规定》。作为新中国成立以来的第一部关于女职工劳动保护的专项法规，该规定对保护女职工在生产劳动过程中的安全与健康，调动和发挥女职工在经济建设中的积极性发挥了重要作用。然而，随着中国在企业用工、分配、社会保险、医疗等方面进行改革，各地普遍反映该法规已经不适应经济发展的需要。加强和完善现行女职工劳动保护制度立法已经势在必行。但是，需要指出的是，目前在现实中存在的很多问题，不是现有法律和法规条文本身的问题，而是用人单位执行法律的问题，或者还有劳动监督检查制度是否完善的问题。而劳动监督检查制度本身的问题，并不是女职工劳动保护立法所能解决的问题。因此，并不是现有立法的所有内容都需要更改。现阶段，女职工劳动保护立法的重点是，首先研究那些根据现实情况应当进行修改或完善的方面，其次还要分析研究对有些条款进行修改和完善的可行性。针对上述情况，对《女职工劳动保护规定》的修订提出一些初步的建议如下：
（一）将对女职工进行两年一次的妇科检查的内容纳入法律。增加对女职工进行两年一次的妇科检查的规定具有较强的可行性。实际上，不少地区已经建立了这样的制度。例如，上海等地的地方立法已包括这一内容；山东省和厦门市已将乳腺病纳入妇科检查之中。建议在法规条款中增加如下内容：即至少每两年对女职工进行一次妇科病、乳腺病检查，及时治疗妇科疾病。保护女职工的身体健康。关于体检的费用，对已领取社会养老金的女职工，应从其医疗保险中列支；在职女职工的费用可由企业负担。女职工劳动保护还要考虑将更年期职工和退休职工作为一个群体加以保护。具体措施可以包括：重视更年期女职工的妇科疾病及更年期综合症的防治和治疗工作，通过企业和社区加强卫生保健的培训教育等。
（二）增加对从事某些特殊工作妇女的保护。从事某些特殊工作的妇女，如一线流水操作的女职工、从事电讯传呼和长期从事电脑作业的已婚未孕和怀孕女职工、长期从事站立工作的女营业员等工作具有节奏快、强度高、高风险和隐性伤害等特点。建议对从事这类工作的女职工应在休息时间、特殊保护措施及建立特殊工种的风险基金或职业保险上予以立法考虑。
（三）在法律上规定女职工劳动保护经费的来源。从一些地区的调查情况看，在一些国有、集体企业中，女职工劳动保护经费减少，甚至没有明确的固定来源。国务院曾经规定“每年在固定资产更新和技术改造费中提取10%～20%（矿山、化工、金属、冶炼企业应大于20%）用于改善劳动条件。”企业女职工劳动保护经费多从该渠道列支。但是，新会计制度又取消了这一规定，致使企业在安全卫生方面的资金投入没有明确要求，只能根据《劳动法》和其他法律法规的要求，即“企业必须为劳动者提供符合国家安全卫生标准的工作场所”导致企业在劳动保护方面的投入基本上不受监督。效益好的企业每年都有一部分资金用于改善劳动条件，但逐年减少，用于女职工保护的则更少（经费来源有的是行政支付，有的是企业工会支付）；微利企业或亏损企业很少或根本不投资，更谈不上为女职工做定期的健康检查。为了使企业能够贯彻执行法律和法规，在法律上规定女职工劳动保护经费来源是十分必要的。
（四）解决好目前女职工普遍关注的生育保险覆盖面窄的问题。原劳动部于1994年颁布的《企业职工生育保险实行办法》明确规定参加生育保险的女职工生育的检查费、接生费、手术费、住院费等医疗费和生育津贴均可由生育保险基金支付。2006年底，全国参加生育保险人数为6，446万人，比上年底增加1，038万人。2006年全国有87万人次享受了生育保险待遇。2006年全国生育保险基金收入62亿元，支出38亿元，分别比上年增长41.1%和38.7%。截止2006年底，基金累计结存96亿元。然而，数据显示，目前生育保险制度推进仍然较为缓慢，生育保险待遇标准得不到很好落实的问题比较突出。应该尽快加快立法，使生育保险与养老、医疗、失业和工伤保险一起纳入中国社会保险体系。
由于中国加入世贸组织之后，其劳动条件问题为国际社会所关注，因此对我国女职工劳动保护的高层次的审视和实质性的措施是十分必要的。对现行法规的修订，一方面要研究那些明显不适应现实情况的内容；另一方面也要考虑法规内容的可行性。对于法规中一些具体劳动标准，还需要做出进一步的科学研究和论证。
（作者单位：新疆财经大学法学院） |
|
|
|
