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提要 一个企业的价值主要是由其核心员工创造的。目前，我国国有企业人才流失比较严重，其原因就在于企业的激励机制不合理，导致优秀的人才频频流失。本文从待遇留人、环境留人、感情留人三个方面阐述企业激励核心员工的有效措施。
关键词：国有企业；核心员工；激励
中图分类号：C93 文献标识码：A
随着社会经济的不断进步，企业间的竞争也日益激烈。对一个企业来说，最关键的是拥有具有高智慧和高素质的人力资源，而要想留住这些高素质人才，则必须依靠优厚的待遇。但是，目前我国国有企业的现状却是人才特别是知识型人才流失非常严重。国有企业人才流失的一个非常重要的原因就是国有企业内部的激励机制不够完善，缺乏留人、养人的待遇环境。因此，研究国有企业员工的激励问题，已成为一个迫在眉睫、急需解决的问题。
一、关注核心员工的必要性
所谓核心员工，是指在企业中具有较高专业技术和技能或者具有行业丰富的从业经验，能够为企业做出重大贡献的员工。如对航空公司来说，飞行员、机务维修人员、签派员等就属于企业的技术人员。这些人一旦离职，将对企业造成很大的损失。因为离开他们，企业的正常经营就不能运转，而且短时间内无法找到替代他们的人。目前，中国劳动力很多，但是拥有类似技术的人很少，这就是企业的稀缺资源。另外，由于这类人不是企业的管理人员，他们没有参与决策的权利，所以就不应该把他们跟企业的管理层人员相同对待，而应特别予以关注。
（一）核心员工是企业价值的主要创造者。依据管理学原理，企业80%的价值来自于20%的员工。这20%的员工指的就是企业的核心员工，他是企业价值的主要创造者，是企业的中坚、核心力量。因此，如何有效激励这20%的员工，使他们保持最佳绩效，是关系企业能否在激烈的市场竞争中生存下来并实现战略目标的关键。
（二）核心员工拥有技术，离职机会高。由于核心员工拥有自己的专业技术，一旦他们对当前的工作环境不满意，可以随时跳槽到别的待遇较好的公司。而一旦他们离职，除了带走自己的技术外，很可能将企业内共同研发的技术带走，对企业是一个极大的威胁。据国资委2004年中央企业人才工作会议的工作报告，国资委对53家中央骨干企业经营管理人才流动情况的调查统计显示，1998年以来，有71，766人因各种原因离开企业，占同期接收高等院校毕业生的31％，占现有经营管理人才的10.8%，而流失人才的年龄大都在40岁以下，包括一些已崭露头角的骨干人才。这些人才的出走严重削弱了国有企业的竞争能力。
二、激励国有企业核心员工的有效措施
国有企业要想真正留住人才，提高自己的竞争实力，必须有一套有效的激励机制，真正做到待遇留人、环境留人、感情留人。
（一）待遇留人（薪酬激励）。待遇留人，即我们通常所说的薪酬激励，这是激励机制的基础，也是非常关键的一步。有人认为，薪酬激励就是指高薪养人，笔者不同意这种观点。高薪仅仅能够保证让员工留在企业，而不能让他们最大限度地发挥他们的潜能。要想企业的核心员工真正为企业贡献自己的能力，必须通过有效的薪酬激励机制的设置，鼓励和引导职工去发挥自己的潜能。
1、实施差异化薪酬。国有企业一个很大的弊病就是大锅饭，搞“一刀切”和平均分配，这是国有企业员工积极性难以发挥的根源。因此，国有企业内部必须改变这种平均分配观念，实行差异化薪酬制度。首先，企业内不同岗位的工资应有所差异。企业的人力资源部门首先要对企业的所有岗位进行核定，找出对企业发展具有关键作用和贡献的关键岗位。如航空公司的飞行员和机务人员就属于公司的关键岗位，这些岗位和一般管理岗位和普通岗位的工资应该有所区别，以充分体现技术核心员工的价值。而目前国有企业的工资设置一般按照职位大小设置，对企业具有重要贡献的核心员工的工资可能要比一个普通管理人员的工资低，这些都大大挫伤了核心员工的积极性。国有企业一向讲求公平，而不管对企业的贡献大小一律平均分配的公平实际上就是企业内部最大的不公平。其次，在核心员工内部实施差异化激励。由于核心员工在个性、价值观方面也存在着诸多差异，他们的工作能力也有所不同，因此在核心员工中也应设置差异化激励，以形成一个良好的竞争激励机制。
2、合理调整固定薪酬与浮动薪酬的比重。专家认为，在企业薪酬中，固定成分所占薪酬总额的比重在50%～70%之间，薪酬体系将具有较强的激励作用。但是，目前多数国有企业的薪酬体系中固定成分所占薪酬总额的比重高于90%，薪酬体系的激励作用无法体现。因此，我们应合理调整固定薪酬和浮动薪酬的比重。同时，可以根据不同的岗位性质设置不同的比例。如销售、客服岗位的薪酬体系中，固定成分可设置较低的比例，而技术岗位可在薪酬结构中相应设置较高比例的固定成分，而对于有卓越表现的人同样也可以设置较高的浮动工资作为奖励，这样一方面可以突出核心技术岗位的重要性；同时，对于核心员工可以起到有效的激励，薪酬体系就能在合理的范围内发挥其较大的激励作用。
3、设计丰富而具有弹性的福利制度。高薪虽然能够对吸引人才产生快速的冲击力，但只是短期内人才资源市场供求的体现，在留住人才、激励人才方面并不具有持久的优势。而福利则反映了企业对员工的长期承诺。由于不同的员工对于福利的需要是不同的，因而对于贡献突出的核心员工可以实行弹性福利制度，让员工按照自己的意愿选择福利的机会。
4、允许贡献突出的核心员工以技术入股。长期以来，专家学者们一直认为，解决员工积极性的根本措施是股权问题，即让员工投资入股，成为企业的股东和主人，让他们为自己工作。但是，股权激励的方式并不能解决根本性的问题，因为对大多数普通员工而言，他们可能得到的股权不多，企业整体的绩效与他们的工作关联度以及个人收入关联度都不大甚至很低，所以股权激励作用不大。但是，可以用这一措施激励企业的核心员工，因为核心员工的工作业绩直接关系到企业的整体绩效。股权激励作为一种长期激励的手段，可以帮助企业把这部分核心人才牢牢留在企业中，从而使企业能够避免因核心人才的流失而遭至损失。
（二）环境留人（环境激励）。良好的工作环境可以促进员工更加奋发向上。优秀的企业文化、良好的团队精神、人性化的管理制度都是企业留住人才的宝贵财富。
1、树立优秀的企业文化。“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞”，核心员工要成长、自主和发展，需要有一个健康和谐的工作环境和自主创新、富于团队精神的文化氛围。企业在发展过程中，应有意识地通过建立共同的价值观、职业道德观，加强人力资源管理，从而统一企业员工的思想，使员工朝同一目标努力，推动企业前进。创造优秀的企业文化，就是要使企业树立“以人为本”的思想，尊重员工的价值和地位；使员工树立“主人翁”的责任感。文化既是一种氛围，也是一种思想，它可以凝聚企业员工的力量。
2、融洽的团队合作精神。融洽的团队合作精神是员工积极性得以发挥的基础，也是企业留住人才的重要保证。如果员工对工作的人文环境不满意，那么即使再高的工资他可能也要离开或者至少不会努力地工作。21世纪的企业应该是一个“团队型组织”，一个优秀的团队组织不仅可以强化企业的竞争力，而且对提升核心员工的个人素质起到了积极的促进作用。也正是从这个意义上说，造就融洽的团队型组织是当今企业激励高素质员工的法宝之一。
3、人性化的管理制度。目前，国有企业的管理存在两种极端：要么是过于严格的管理制度，无论什么岗位都必须无一例外的执行，不容许丝毫的机动；要么是管理制度混乱，无法得到执行。而有效的管理制度应该是一个人性化的管理制度，如有些岗位是任务式的，有了任务才会工作。这些岗位工作弹性较大，完全可以实行弹性工作制度。只要能保证保质保量的完成工作，其工作时间和地点都可以采取机动制。实际上对一些核心技术工作，固定的工作地点、限定的工作时间、刻板的工作形式、僵硬的工作制度只会扼杀员工们的天赋、灵感、想像力和创造力。随着现代信息技术、通讯技术的发展和现代办公手段的提高，也为弹性工作制提供了便利条件。
4、建立合理的绩效考核体制。目前，国有企业的平均主义比较严重，一个非常重要的原因就是缺乏有效的绩效考核机制。合理的绩效考核机制是提高员工工作积极性的重要保证。目前很多的绩效考核都是“一刀切”，所有的部门所有的岗位都采用一样的绩效考核制度。这种考核方式的结果是考核机制失去效用，更激发了员工的逆反心理。国有企业应针对不同性质的工作岗位分别设置考核方式，而且考核指标的设置要多样化，不能采用单一的指标。
（三）感情留人(精神激励)。人都是有情感的，人人都渴望在一个和谐积极的环境中工作。所以，要想留住人才，还要进行精神激励。人本主义心理学家马斯洛提出了人的五种层次的需要：基本生活需求——安全感——归属感——地位与尊重——自我实现。人在这五方面的需求层次是逐步加深的，只有满足了前一层次的需求后，才会追求更高层次的需要。这五个方面除了基本生活需求外，其他四个均为情感需要。因此，情感激励对调动员工的积极性、主动性具有重要的意义。
1、尊重激励。所谓尊重激励，就是要求企业的管理者要重视员工的价值和地位。如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。因而，尊重激励是提高员工积极性的重要方法。
2、参与激励。现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
3、工作激励。工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性，需要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。这要求管理者对员工工作进行设计，使工作内容丰富化和扩大化。要让员工能够感觉到自己所从事的工作很重要，很受领导重视，在本岗位也能发挥自己的聪明才智。
4、培训和发展机会激励。随着知识经济的到来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化，知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。通过培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。
5、荣誉和提升激励。荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。
在市场竞争越来越激烈、人才流动越来越快的形势下，如何培养和留住高素质的核心员工，是新形势下国有企业员工管理所必须面对和着力解决的问题。国有企业只有有效利用核心员工这种优秀的人力资源，激励其充分发挥潜力，才能使其长期高效地为企业服务，创造更多更大地价值，实现企业的目标。
（作者单位：1.青岛农业大学经管学院；2.山东航空公司青岛分公司）
主要参考文献：
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