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提要 本文通过对高管激励理论的回顾和对国企高管激励现状的总结，系统分析了在经济危机背景下实施“限薪令”的影响，得出限薪不可行的结论；最后对当前经济状况下国企高管的激励措施提出建议。
关键词：高管激励；国企；经济危机；限薪
中图分类号：C93 文献标识码：A
一、引言
面对经济危机，限制高管薪酬的做法不断升温。继瑞士最大的金融公司瑞银集团（USB）实行高管薪酬变革后，美国、德国、韩国纷纷对高管采取限薪措施。中国版的“限薪令”也随之登场。三一集团董事长梁稳根宣布2009年只领1元年薪，上汽集团等9家大型国有企业高层率先带头减薪。鉴于高层管理人员对企业总体经营管理水平和经济效益的重要影响，我们有必要分析在经济危机背景下国企高管限薪措施的可行性。
二、文献回顾
Grossman和Hart等人开创了高管激励理论的研究，Grossman and Hart（1988），Harris and Raviv（1988），Aghion and Bolton（1992）等明确的将企业收益分解为货币收益和高管激励两部分，指出高管激励是控制者通过对控制权的行使而占有的全部价值的总和。国内学者在对高管激励的界定上存在争议，张维迎（1999）认为，高管激励主要包括一些难以度量非货币形态的收益，如指挥他人带来的满足感，名片上印有“总经理”字样的荣誉感，当总经理可以享受到有形无形的在职消费，以及通过资源的转移而带来个人好处，等等。洪功翔（2001）认为，高管激励是指经理人员在经理岗位上所获得的货币收益和非货币收益。其中，货币收益包括显性货币收益和隐性货币收益，显性货币收益是指经理人员所获得的工资、奖金、津贴与股票、期权和保障基金等收入；隐性货币收益是经理人员获得的非透明的、非公开的、从会计账簿上查不到的收益。非货币收益包括职位升迁、社会地位、荣誉、个人成就感等不易察觉的非量化因素。童卫华（2005）从理论上分析了国有企业高管人员接受明显偏低的显性报酬（包括年薪、股权收入等）而不选择另谋高就的经济原因，结论是我国国企高管人员可以通过控制权来获得人力资本的价值。
三、国企高管激励现状
目前，我国上市公司在激励方面面临的主要问题不是激励过度，而是激励不足，或是因制度缺乏而导致的激励缺乏透明度，国有控股公司尤其如此。这一方面是与我国企业改革的进程有关；另一方面则是激励所对应的金融工具市场发展不完善。具体体现在以下三个方面：
1、多数国企高管显性收益水平与国外同行经理人相比差异悬殊，高管的贡献与报酬不对称，显性激励明显不足，隐性激励发挥着主要作用。
2、从约束方面看，一方面是内部的监督、控制机制不完善：缺乏有效的聘选机制、董事会的独立性不强、监事会的作用有限、股东大会还不足以成为股东行使权力和治理公司的场所；另一方面缺乏有效的外部治理机制：缺乏有效的经理人市场、新闻舆论和社会公众监督作用不强、缺乏良好的法律责任机制。
3、国企高管来自政府委派的特殊身份以及国有股一股独大的局面，产生了上市公司所有者缺位和经理层的内部人控制问题。
四、“限薪令”的可行性分析
1、限薪令会严重打击高管士气。根据诺贝尔经济学奖获得者卡尼曼的理论，人的心理是非常复杂的。人们并不像传统经济学认为的是出于自身利益的驱动而做出理性决策。他的理论认为，当所得超过预期时，人会感到满意，而当失去超过预期时就会感到痛苦；而且人在失去某物时的痛苦程度远超过得到某物时的满意程度，即人对所失比所得更敏感。
在经济危机发生后，面对整个宏观形势对企业经营效益的影响，高管本身就承担了很大的压力；而国企高管由于其特殊的社会身份（多为政府直接委任，对应相应的行政级别），承受的压力和风险更为显著。在这种情况下，限薪令的实行，无疑会对高管造成负面的影响，打击高管努力工作以帮助企业渡过难关的信心。
2、限薪令会鼓励国企高管追求隐性收益。在经济危机中，宏观形势是造成企业经营业绩低下的主要原因；而高管往往会付出比经济形势良好时更多的努力。在这种情况下，如果由于社会舆论的压力和政府政策的导向，高管人员不得不减薪甚至自动提出减薪，那么在没有其他因素来平衡的情况下（如行政级别的上升），国企高管很可能会利用手中的控制权谋取隐性收益，如通过高价买入低价卖出收受回扣或贿赂、增加在职消费、操纵账务以及通过企业各项经营的发包获得好处等等，从而导致腐败现象的产生。
即使国企高管得到了相应的精神激励，如行政级别的提高，但由于社会经济生活日益市场化，国企高管及其家庭生活必须具备一定的物质基础；国企高管还必须为子女教育、养老保险、医疗保险进行储蓄来面对市场的不确定性。在这种情况下，如果相应的货币激励不足，精神激励的作用是非常有限的；高管就会利用更大的控制权来谋取更多的隐性货币收益，产生更加不良的影响。
同时，由于这种隐性收益的取得与企业经济效益没有必然的联系，因此不但不能激励高管人员更加努力工作，反而会不断使其滋生投机主义思想，利用手中的控制权损害股东利益，进一步增加企业交易费用，使企业经营状况不断恶化，最终损害企业和国家的利益。
3、限薪令的实施会向市场传递不利信息。在我国经济发展的当前阶段，国有企业仍然是经济发展的中坚力量，是我国经济实力的重要体现，是未来经济发展前景的重要导向；国企的发展与国家的总体实力和人们生活水平密切相关。在众多中小企业纷纷倒闭的背景下，大型国企的表现更加受到民营企业和中小企业的关注。对国企高管实行限薪政策，在一定程度上体现了政府对于经济现状的担忧和对一定时期内经济前景的不良预期，因此会严重打击中小企业走出经济危机的信心，也会导致社会大众对经济状况不断恶化的判断。
4、从激励的目的来看，激励不应仅仅是对过去行为的奖惩，更重要的是对未来行为的鼓励。以平安总裁马明哲为例，2007年因“高薪门”陷入舆论漩涡的马明哲在2009年初决定，2008年的薪酬将分文不取。接近马明哲的平安方面人士称，挨了一年骂的马明哲，期望以“分文不取”的姿态显示自己与全体员工共度时艰，谋求业绩增长的决心。这一现象是值得我们深刻反思的。在2007年股市一片看好、平安经营业绩良好的情况下，马明哲作为平安的总裁应获得相应的高报酬激励。但是，由于其国企高管的特殊身份，马明哲受到了太多的舆论攻击。2008年平安虽然由于金融风暴和富通投资的巨额亏损使其业绩受到了一定的影响，但马明哲的薪资最多也只应缩水50%。然而，马明哲却做出零薪酬的决定，这其中当然包含马明哲个人不求回报、愿意承担责任的原因，但外界的种种压力和质疑也对他做出这一决定起到了重要的影响。
笔者认为，人们应该以公正的眼光看待国企高管的报酬，要肯定他们的贡献。同时，不能将当前经济效益的降低全部归咎到高管身上，即便高管应该承担一定的责任，也应该做到赏罚有度。更重要的是，应该以相应的激励措施使高管加倍努力工作，增加企业未来收益，帮助企业渡过危机。
5、在经济危机的背景下，高管激励的收益远大于其机会成本。在全球经济形势衰退的情况下，投资机会大大减少；企业经济效益的普遍降低造成人们的收入减少和需求不足，因此企业扩大再生产的可能性也大大降低。在这种情况下，将资本运用于投资和再生产所产生的边际收益可能会低于其边际成本；而鉴于高管对企业经营状况所起到的重要作用，在外部环境不利、投机机会缺乏的情况下，将一定量的资本运用于高管激励，可能会产生几倍于其机会成本的收益。
基于上述分析，笔者认为，“限薪令”在当前经济环境下是不可行的；相反，应该进一步加强对国企高管人员的激励。
五、对国企高管激励的建议
1、提高工资、奖金、津贴、股票、期权和保障基金等显性货币收益，从而使国企高管的自我隐性化激励转化为市场显性化激励。这种显性货币激励能带来两方面的好处，一是给高管人员直接的成就感和满足感，从而减少经理人员寻求隐性激励的欲望；二是这部分显性货币收益可以直接从会计账簿上查到，增加了高管收益的透明性和公开性，便于外界监督。
2、建立短期激励和长期激励相结合的激励机制，从而使国企高管平衡短期利益和长期发展。
3、在绩效评价中，不仅考虑经营业绩（如股价和盈利水平）的提升，也要注重高管行为对公司运营发展稳定性的影响；避免重蹈经济危机中美国一些企业的覆辙。
4、在薪酬设计中，要考虑到业务的可控性，减少宏观不可控因素的影响。
5、进一步发展产权市场和经理人市场，健全国有企业内部法人治理结构和治理机制，完善相应法律法规，从而对国企高管的权利和行为形成有效的约束和制衡。
6、慎重使用相应的金融工具进行激励，将业绩股和期权股相结合。
（作者单位：中山大学管理学院）
主要参考文献：
［1］洪功翔.不同体制下企业经理人员控制权收益比较[J].经济问题，2001.6.
［2］童卫华.我国国企高管人员报酬：控制权激励观[J].经济学家，2005.6.
［3］洪功翔.国有上市公司经理人员失信行为的治理[J].集团经济研究，2005.11.
［4］陈洪良.西方国家经理人员报酬给我们的启示[J].唯实，1996. |
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