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提要 国有企业是我国经济发展的中流砥柱，知识型员工是国有企业最宝贵的人力资源，对企业发展起着十分关键的作用。薪酬福利是国有企业激励知识型员工的主要手段，薪酬满意度是知识型员工幸福感的重要指标。本文将我国经济体系中举足轻重的国有企业作为研究范围，将知识型员工作为研究对象，选定具有代表性的某重点国有企业，对知识型员工的薪酬满意度状况进行调查，并对调查结果进行分析，针对知识型员工对薪酬福利的不满意之处及其原因，提出提升薪酬福利满意度的几点建议。
关键词：国有企业；知识型员工；薪酬福利满意度
中图分类号：F27 文献标识码：A
一、背景
1、国有企业在我国经济体系中占有重要地位。2008年11.2万家国有工商企业，累计实现销售收入16.56万亿元，实现利润8，575亿元，上缴税金1.27万亿元，占全国财政收入的24.4%。国有企业为国家财政税收和经济发展做出了重要贡献，是社会财富的直接创造者。
2、知识型员工对国有企业发展具有重要的推动作用。自上世纪八十年代以来，知识作为一种生产要素，发挥着越来越重要的作用。由麦肯锡公司完成的一项研究显示，美国所有工作中，80%以上的工作实质上属于脑力工作。知识已经成为经济发展的第一推动力，它对经济增长的推动作用早已超过了物质和资本。企业的价值和竞争力主要是由那些掌握并且应用知识的员工创造的，知识型员工的作用在企业竞争中不断凸现出来。在国有企业中，知识型员工具有极为重要的地位，知识型员工是国有企业发展的核心力量，是“每个企业中增长最快的因素”。
3、薪酬福利是国有企业激励知识型员工的重要手段。薪酬福利是维系人力资源系统正常运转的关键因素之一，是建立现代企业制度的基本保障，是衡量企业管理水平的重要标志。对于知识型员工，薪酬是一种保障因素，可以产生激励作用，薪酬是一种保健因素，可以减少员工的不满意，提高员工对本职工作的专注程度，改善工作态度。薪酬福利在激励员工工作、稳定员工情绪、提高员工创新能力、减少员工流动率等方面起着不可替代的作用。
二、基本定义
1、知识型员工的定义及特点。知识型员工首先由著名管理学家彼得•德鲁克提出，知识型员工是有良好教育背景，专业能力强，能从事创造性的工作，具有创造应用知识的能力，能给企业或组织带来价值，并以此为职业的人。加拿大学者弗朗西斯•赫瑞比认为知识型员工是“创造财富用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。”
在实践中，相对于一般员工而言，知识型员工具有“需求层次高、自我意识强、工作创新性强、工作难以量化”等特点。
2、薪酬福利的定义。按照美国薪酬协会的看法，比较全面的薪酬福利应当包括4个板块，16个纬度：
●货币报酬：固定报酬、可变报酬、认可奖励、股票奖励；
●直接福利：健康保险、退休保障、储蓄计划、休假补贴；
●学习发展：职业发展、绩效管理、接任计划、培训提升；
●工作环境：组织氛围、领导人员、绩效支持、工作和生活的平衡。
同时，2007年洪健、林芳通过因子分析，确定了薪酬福利4个主要方面，即工资、福利、工作体验、文化环境，基本上与美国薪酬协会的意见相一致。
三、调查情况
1、调查方法。根据美国协会确定的薪酬福利范围，结合被调查企业实际情况，在具体测量中，对4个主要模块的16个测量纬度，作了如下调整，即调整为4个主要模块，14个纬度：
●工资：岗位工资、绩效报酬、货币奖金、股权奖励；
●福利：基本保险、补充保险、企业年金、休假补贴；
●学习发展：职业发展、培训提升、荣誉激励；
●工作环境：组织氛围、领导魅力、工作和生活的平衡。
依据选定的测量纬度，在具体测量中，本文将14个纬度转换为14个描述性问题，采用Likert五点量表，依次为5-1分，即“5分-非常同意、4分-同意、3分-基本同意、2分-不同意、1分-非常不同意”，按照“得分越高，满意程度越高；得分越低，满意程度越低”的标准，依据分值，确定知识型员工对薪酬福利的满意程度。
2、调查问卷（表1）
3、调查结果。本文将潍柴集团作为调查数据的样本来源，经过问卷调查，结果如表2所示。（表2）
四、调查结果统计及结论分析
1、调查结果统计结论。根据问卷调查结果，薪酬福利满意度的综合分值为4.47，按照5分的总分标准，百分比转换为89.4%，属于比较满意水平。但是，“货币奖金”、“休假补贴”、“培训提升”、“工作和生活的平衡”等维度的单项分值相对较低，这些方面还需要完善。
2、统计结论分析。根据调查结果统计结论，对“休假补贴”、“货币奖金”、“工作和生活的平衡”、“培训提升”等分值较低的四个方面，在了解潍柴集团薪酬制度的基础上，进行了随机访谈，并做了简要分析：一是休假补贴方面。员工主要反映：由于工作原因，工作时间难以安排， “带薪年假”有时不能实现，缺少个人身心调整、处理个人事务的时间。因此，应当适时完善“带薪年假”制度；二是货币奖金方面。员工主要反映：企业对日常工作的方式、方法创新，没有奖金激励。因此，可以建立某种日常工作的创新性奖金制度，激励知识型员工主动进行技术、管理、工艺等方面的小革新；三是工作和生活平衡方面。员工主要反映：企业工作任务多、时间长，个人生活时间较少，对家庭和睦会产生影响。因此，可以在工作时间安排上，通过休假制度改革、日常轮休、科学排班等方式，尽量缓解个人时间压力，为员工提供生活便利；四是培训提升方面。员工主要反映：由于工作原因，培训时间不能完全保证；培训课程不能很好地满足个性化需求，“只能听课，不能选课”。因此，可以建立某种能够同时满足“不同地域、时间、个性需求的培训系统”，来有效提升培训效果，满足员工的培训需求。
五、提升薪酬福利满意度的建议
根据知识型员工薪酬满意度调查分析情况，结合知识型员工的群体特征，对如何提升薪酬福利满意度，提出以下建议：
1、适时实行带薪年假制度。带薪年假制度，是企业为员工提供的年度一次性带薪休假制度，是企业人性化管理的重要组成部分，是企业伦理的内在要求，这可以提升知识型员工的薪酬满意度，提升知识型员工的主观幸福感，增强企业凝聚力，保持企业的发展后劲和可持续发展的动力。在具体实践中，可以重点注意以下几个方面：一是对年龄、职位等因素，明确规定，进一步体现制度公平。考虑到不同年龄、职位知识型员工的工作绩效和累计贡献，在实现国家规定的年假基础上，对资历较深、职位较高知识型员工，实行较高标准的年假待遇，通过尊重工作效率、工作质量，体现企业制度公平；二是积极执行制度，体现制度信誉。企业内部各单位，应当适时考虑建议、督促知识型员工，在不耽误工作的前提下，利用工作间隙，实现带薪年度休假。这既保证了员工身心健康和工作生活质量，又体现了企业以诚信为本、制定规章制度的良好信誉；三是可以考虑分段休假，体现制度灵活性。企业的人岗匹配程度较高，带薪年假时间较长，难免会对工作产生较大影响。因此，可以考虑利用工作间隙，分阶段休假。这样可以解决休假时间与工作时间协调过程中的困难。
2、建立员工创新工资制度。创新工资，即在“岗位工资”、“绩效工资”和其他“货币奖金”的基础上，激励知识型员工在日常工作中的“小创新”，提升知识型员工薪酬福利满意度，提升知识型员工幸福感。在具体实践中，可以重点考虑以下方面：一是激励范围应具有普遍性。创新工资的适用对象是知识型员工的“小创新”，这种创新贯穿于企业日常运营中，与“科技创新”、“产品研发”等大型创新项目不同，因此创新工资的激励对象应是面向全体知识型员工，有条件的话，可以扩大到所有员工，充分体现激励范围的普遍性；二是激励过程应体现员工的主观能动性。“小创新”不一定每个人都有，不一定每个月度、季度、年度都有，相应地创新工资也是如此。因此，知识型员工获得创新，必须发挥员工的主观能动性，员工应当主动申请“小创新项目或计划”，自我规定项目时间、创新内容、预期成果或效果，在激励过程中，充分体现知识型员工的主观能动性；三是检验标准应明确，激励标准应定性，体现公平性。“小创新”的预期成果或效果是知识型员工自我制定的，因此“小创新”一旦立项，就必须以知识型员工制定的预期成果或效果为检验标准。同时，创新工作本身难以量化，激励标准应当定性，即激励、不激励，而不能采取百分比的方式，进行部分激励，因为缺乏量化依据的部分激励，可能会带来“人为”的不公平。
3、建立网络培训系统。网络培训系统，应当包含自选课程、网络授课、在线测试等多个模块，解决这一个问题。在具体实践中，可以从以下几个方面着手：一是自选课程内容丰富，保证满足员工的个性化需求。通过网络设置自选课程，目的就是要满足多种多样的个性化需求，因此，应当充分利用网络空间优势，在设置公共课程、满足共性需求的基础上，尽可能多地设置内容丰富的个性化课程，满足知识型员工的个性化需求；二是网络认证标准应平等统一。异地学习、实时测评，是网络培训的功能。企业的知识型员工，在不涉及企业机密的前提下，不管属于何种部门、何级职位、何地、何时都应获得平等的学习权利，按照统一的标准通过学习系统的资格认证，并按照统一的测评标准，实施测评。
4、鼓励员工自主在职学习机制。企业资源毕竟有限，在员工追求的个人目标与企业目标协调一致的条件下，企业应当鼓励知识型员工通过社会渠道，进行学历、执业资格等方面的自主在职学习，并对学习成果予以认可，这不仅可以节约企业培训成本，也可以实现员工的自我完善、自主提高综合素质，增加企业的智力资本，提高员工队伍水平。在具体实践中，应当注意以下几个方面：一是学习权利的平等性。不管知识型员工，进行哪个方面的在职学习，只要不影响正常工作，企业都应当鼓励员工在职学习，并对学习成果进行认可；二是视情况进行激励，体现公平原则。知识型员工的学习成果，会转化成个人能力，并自然地运用到工作中，提升工作效率，推进企业发展。从公平的角度出发，员工的学习行为，不仅贡献于个人，也贡献于企业。企业应当根据员工学习成果对企业的适用性，视情况进行激励。
（作者单位：云南财经大学） |
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